امید است که نتایج حاصل از تحقیق بتواند با توجه به شرایط و امکانات موجود کشور، گامی مؤثر در بهبود و ارتقاء بهداشتی فرآورده‌های دامی مورد مصرف جامعه گردد و از این راه کمکی به بهداشت عمومی کشور شود.

طبقه‌بندی و انواع آنتی‌بیوتیک‌های مصرفی در دام و طیور

آنتی‌بیوتیک‌ها را به صورت‌های مختلف طبقه‌بندی می‌کنند و این طبقه‌بندی در فارماکلوژی در بعضی مواقع بر اساس تاریخ کشف آنها می‌باشد. آنتی‌بیوتیک‌ها را از نظر منشا نوع اثرات آن قدرت ضد میکروبی و مکانیسم اثر، ساختمان شیمیایی، میزان سمیت طبقات مختلف قرار می‌دهند.
براساس نوع عملکرد آنها را به سه گروه تقسیم می‌کنند:
بعضی سنتز دیواره سلولی باکتری را مختل کرده و موجب وقفه در آن می‌شود و باعث تجزیه سلول می‌شود. مانند: پنی‌سیلین‌ها، سفالوسپورینهاو باستراسین
دومین گروه از سنتز اسید‌های نوکلئیک جلوگیری می‌کنند و موجب وقفه سنتز پروتئین داخل باکتری می‌شوند. این اثر بدون سنتز DNA و RNA یک ارگانیسم نمی‌تواند تکثیر یابد و اطلاعات ژنتیکی را انتقال دهد. خاصیت باکترواستاتیک آنتی‌بیوتیک‌ها به حساب می‌آید. مانند: گریزئوفلووین، تتراسایکلین
سومین گروه نفوذپذیری دیواره سلولی را تغییر می‌دهند که منجر به خروج مواد مفید و حیاتی باکتری می‌شوند که برای ادامه حیات باکتری ضروری هستند. این عمل می‌تواند هم باکتریواستاتیک و هم باکتریوسیدال باشد. مانند: آمفوتریپسین B و پلی‌میکسین B (بررسی بقایای آنتی‌بیوتیک در گوشت)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در ادامه انواع آنتی‌بیوتیک‌های مورد استفاده در صنعت دام و طیور را شرح می‌دهیم.
پنی‌سیلین، اکسی‌تتراسایکلین، کلرو تتراسایکلین: مؤثرترین آنتی‌بیوتیک‌هایی که در نگهداری گوشت مورد استفاده قرار می‌گیرند.
نووبیوسین: در درمان عفونت‌های استافیلوکوکی در ماکیان به کار می‌رود.
پنی‌سیلین: برای درمان ورم پستانی استفاده می‌شود که یکی از راه‌های اصلی برای ورود پنی‌سیلین به ماده غذایی مصرفی می‌باشد.
نیستاتین: که فقط محدود به استعمال خارجی است و به طور ناچیز جذب می‌شود.
تتراسایکلین: از آنتی‌بیوتیک‌های وسیع‌الطیف هستند که بسیار پر مصرف هستند.

مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌ها

در این بخش مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌ها توضیح داده می‌شود. منظور از مکانیسم عمل اثری است که آنتی‌بیوتیک مورد نظر می‌تواند بر روی باکتری خاصی داشته باشد. این مکانیسم می‌تواند به دو صورت باکتریواستاتیک و باکتریوساید وجود داشته باشد. در ادامه مکانیسم عمل آنتی‌بیوتیک‌های تتراسایکلین، اکسی‌تتراسایکلین، کلرامفنیکل و پنی‌سیلین شرح داده خواهد شد.

مکانیسم عمل تتراسایکلین‌ها

سنتز پروتئینی را در باکتری‌های متوقف می‌سازند و از دو راه بر روی ریبوزوم‌های باکتری‌های گرم منفی تاثیر می‌گذارند:
با عبور غیرفعال از طریق کانال‌های هیدروفیلیک پروتئین‌های پورینی در غشاء خارجی می‌تواند تاثیر بگذارد. مینوسیکلین و داکسی‌سیکلین بیش از سایر تتراسایکلین‌ها لیپوفیلیک بوده و مستقیماً از لایه لیپیدی عبور می کند.
با فرایند انتقال فعال وابسته به انرژی می‌تواند روی باکتری‌ها تاثیر بگذارد که همه تتراسایکلین‌ها را از غشاء سیتوپلاسمی به درون پمپ می‌کند.
پس از ورود به درون سلول تتراسایکلین‌ها به زیر واحد ۳۰S متصل می‌شوند. تتراسایکلین‌ها مانع رسیدن آمینواسیل tRNA به کمپکس ریبوزوم mRNA می‌گردد. با این روش از سنتز زنجیره پپتیدی جلوگیری می‌کند. اثرات بازدارندگی تتراسایکلین‌ها با جذب آنها قابل برگشت است. اختلاف حساسیت در سطح ریبوزوم‌ها نیز شاخص‌های مهم نقش انتخابی تتراسایکلین‌ها محسوب می‌شود.
تتراسایکلین‌ها حتی در تراکم‌های خیلی کم نیز قادرند از اتصال اشرشیا به سلول‌های اپیتلیال پستانداران در شرایط آزمایشگاهی جلوگیری کند.

مکانیسم عمل کلرامفنیکل

کلرامفنیکل سنتز پروتئین‌ها را در باکتری‌ها متوقف می‌کند. البته تا اندازه‌ای در سلول‌های یوکاریوتی هم می‌تواند این تاثیر را بگذارد. این آنتی‌بیوتیک با روش انتشار تسهیل شده و به درون سلول راه پیدا می‌کند. کلرامفنیکل با اتصال به ریبوزوم‌های ریبوزوم‌هایS 50 عمل می‌کند.
این آنتی‌بیوتیک به صورت رقابتی با آنتی‌بیوتیک‌های ماکرولیدی و کلیندامایسسین سنتز پروتئین را متوقف می‌کنند. این اتصال غیرقابل برگشت می‌باشد. این آنتی‌بیوتیک از اتصال اسید آمینه دارای انتهای آمینواسیل TRNA به محل پذیرش بر روی زیر واحد ریبوزی S 50 جلوگیری می کند. میان کنش بین اسید آمینه آن رخ نداده و تشکیل پیوند پپتدیل متوقف می‌گردد.
کلرامفنیکل از سنتز پروتئین میتوکندری‌ها در سلول‌های پستانداران جلوگیری می‌کند. زیرا ریبوزوم میتوکندری‌ها به ریبوزوم باکتری‌ها شباهت دارد. سلول‌ها خون ساز پستانداران حساسیت خاصی نسبت به کلرامفنیکل نشان می‌دهند.

مکانیسم عمل پنی‌سیلین

آنتی‌بیوتیک‌های بتالاکتامی نظیر پنی‌سیلین سنتز دیواره سلولی باکتری‌ها را مختل می‌سازد و با اتصال پیدا کردن به محل آنزیمی پروتئین‌های متصل شونده به پنی‌سیلین (PBPs) رشد باکتری‌ها را متوقف می‌سازند. PBPs پروتئین غشاء سیتوپلاسمی هستند که یکی از سه واکنش سنتز دیواره‌ی سلولی را هدایت می‌کنند: ترنس پپتیدازی، انو پپتیدازی و کربوکسی پپتیدازی.
در سویه‌های حساس استافیلوکوک اورئوس ۵ نوع PBPs کشف شده: ۱ و ۲ و ۳ و ۴ که وزن مولکولی آنها به ترتیب ۸۵، ۸۰، ۷۰، ۴۵ کیلو دالتون است. هنگامی که پنی‌سیلین همزمان به PBP‌های ۱، ۲، ۳ متصل می‌شود، بیشترین اثر خود را دارد. پنی‌سیلین به وسیله منع ترانس‌کریپتازی که آخرین مرحله ساخته شدن دیواره سلولی را راهبری می‌کند باعث از بین رفتن باکتری‌‌ می‌شود. پنی‌سیلین یک آنالوگ از استیل D-الالنین D-الانین ساختمان پنتاپپتید پپتیدگلیکان است. محل فعالیت D-الانین و پنی‌سیلین کاملاً به هم شبیه هستند بنابر‌‌این آنزیم ترنسپتیداز به پنی‌سیلین متصل می‌شود و به جای D-الانین پنی‌سیلین به بدنه پنتاپتیدی پپتیدگلیکان متصل می‌شود. بدین ترتیب D-الانین D-الانین اجازه اتصال به دیواره را نخواهد داشت و از ساخته شدن دیواره سلول جلوگیری می‌کند.

منابع شیمیایی

آنتی‌بیوتیک‌ها توسط راه‌های مختلفی به وجود می‌آیند. می‌توانند به طور طبیعی از طریق موجودات زنده مانند قارچ‌ها و یا به طور صنعتی ساخته شوند.

تتراسایکلین‌ها

اکسی‌تتراسایکلین به وسیله استرپتومیسس‌اورئوفیشنس و استرپتومیسسریموزس تولید می‌گردد. تتراسایکلین به طور نیمه‌ساختگی از کلروتتراسایکلین سنتز می‌شود.
شکل ‏۱‑۱: فرمول ساختاری تتراسایکلین
شکل ‏۱‑۲: فرمول ساختاری اکسی‌تتراسایکلین

پنی‌سیلین

ساختار اساسی پنی‌سیلین که شامل حلقه تیازومیدین (A) متصل به یک حلقه تبالاکتام (B) است و به حلقه بتالاکتام یک زنجیره جانبی ® متصل است. هسته پنی‌سیلین اصلی‌ترین بخش آن است و مسئول اصلی‌ترین فعالیت بیولوژیکی است. تغییر متابولیک یا شیمیایی این بخش باعث از دست رفتن فعالیت ضد باکتریایی می‌گردد. زنجیره جانبی مسئول تعیین بسیاری از ویژگی‌های ضد باکتریایی و فارمالوژیک پنی‌سیلین است.
بر حسب ترکیب شیمیایی که برای تخمیر پنی‌سیلیوم استفاده می‌شود، می‌توان انواع پنی‌سیلین‌های طبیعی را تولید نمود. پنی‌سیلین G که بالاترین فعالیت ضد میکروبی در میان این قبیل پنی‌سیلین‌ها را دارد، تنها پنی‌سیلین طبیعی است.
شکل ‏۱‑۳: فرمول ساختاری پنی‌سیلین

کلرامفنیکل

کلرامفنیکل دارای فرمول شیمیایی زیر است. این آنتی‌بیوتیک در میان ترکیبات طبیعی از لحاظ دارا بودن حلقه نیتروبنزینی منحصر به فرد بوده و مشتقی از اسید دی‌کلرواستیک است. شکل فعال آن از نظر بیولوژیکی چپ گرد است.
شکل ‏۱‑۴: فرمول ساختاری کلرامفنیکل

مکانیسم باقیماندن آنتی‌بیوتیک‌ها در گوشت، شیر و تخم مرغ

خواص فارماکوکینتیک تتراسایکلین‌ها

اغلب تتراسایکلین‌ها از دستگاه گوارش به میزان کافی اما تکمیل جذب می‌گردند. میزان جذب آنها بستگی به مقدار دارو در دستگاه گوارش داشته و از طرفی با افزایش میزان این داروها داروی جذب نشده نیز افزایش می‌یابد. درصد جذب تتراسایکلین‌ها در دستگاه گوارش بسیار متفاوت است.
به طوری که تتراسایکلین دارای کمترین مقدار ۳۰% و بیشتر درصد جذب برای (داکسی‌سایکلین ۹۵%) و مینوسایکلین (۱۰۰%) اعلام شده به دنبال تجویز خوراکی، تتراسایکلین‌ها به سهولت از معده و قسمت ابتدایی روده باریک جذب شده و حدود ۴-۲ ساعت پس از مصرف دارو در حیوانات گوشت خوار بیشترین سطح خونی را دارا می‌باشد که تا حدود ۶ ساعت یا بیشتر ادامه یافته و پس از آن کاهش تدریجی شروع می‌شود. به طوری که در حدود ۲۴ ساعت بعد به زحمت می‌توان دارو را در خون یافت. به همین دلیل فواصل ۱۲ ساعت جهت تجویز دارو توصیه شده است قسمتی از دارو توسط کبد تولید و از طریق صفرا دفع گشته و مجدداً توسط داروها جذب می‌گردد به طوری که مقدار کمی از دارو پس از تجویز در خون برای مدت طولانی باقی می‌ماند وجود تتراسایکلین‌ها در گردش خون پس از جذب یک تفاوت فاحش نسبت به آنتی‌بیوتیک‌های دیگر که سریعاً از گردش خون خارج می‌شوند.
اکسی‌تتراسایکلین و تتراسایکلین جهت تزریق عضلانی مناسب بوده و غلظت‌های پلاسمایی قابل تشخیص را در طی ۱۵ دقیقه ایجاد می‌کنند که حداکثر آن پس از یک ساعت می‌باشد و غلظت خونی به مدت ۱۲ ساعت باقی می‌ماند و ۲۴ ساعت پس از تزریق دارو که به تدریج غلظت کاهش می‌یابد تا این که مقادیر جزئی در خون دیده می‌شود. برای تولید حداکثر غلظت‌های خونی در حیوانات نبایستی بیشتر از ۱۰ میلی‌گرم از دارو از راه داخل عضلانی در یک محل تزریق گردد. کلرتتراسایکلین به علت تحریک بافتی و جذب نامنظم و غیر کافی جهت تزریق از راه عضلانی مناسب نمی‌باشد مواد بی‌حس کننده موضعی به بعضی از فراورده‌های تتراسایکلین اضافه شده تا درد ناحیه تزریق عضلانی را کم نماید. این فراورده‌ها به علت اثر نامطلوبی که مواد بی‌حس کننده موضعی ممکن است روی جریان هدایتی قلب داشته باشند نبایستی به طریق وریدی تجویز شوند.
مقداری از کلرتتراسایکلین با اکسی‌تتراسایکلین تجویز شده از راه داخل پستانی نیز به داخل گردش خون جذب می‌شوند. جذب این داروها توسط فرآورده‌های شیر، ژله‌های هیدروکسید آلومینیوم، بیکرنبات سدیم، نمک‌های کلسیم و منیزیم و فرآورده‌های آهن کاهش می‌یابد که به نظر می‌رسد که مکانیسم‌های این کاهش جذب، شلاته شدن با یون‌های دو یا چند ظرفیتی موجود در دستگاه گوارش و کاهش اسیدیته معده باشد.
در پنجاه و چهارمین کمیته مشترک FAO، WHO مقدار ADI در حدود ۳-۰ میکروگرم در هر کیلوگرم وزن بدن برای اکسی‌تتراسایکلین، تتراسایکلین و کلرتتراسایکلین تنها و یا به صورت ترکیب توصیه شده است. مقدار ۲۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم عضله ۶۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم کبد و ۱۲۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم در کلیه در مورد گوسفند، طیور و مقدار ۴۰۰ میکروگرم در هر کیلوگرم برای تخم مرغ توصیه شده است.
مقدار باقی‌مانده تتراسایکلین‌ها در بافت‌های خوراکی و تخم‌مرغ یک موضوع قابل بحث است و برای جلوگیری از خطرات باقی‌مانده تتراسایکلین‌ها در مصرف‌کننده کمیته مشترک FAO، WHO و اتحادیه اروپا حد مجاز برای اکسی‌تتراسایکلین به مقدار ۱/۰ PPM در عضله ۳/۰ PPM در کبد ۲%PPM در تخم مرغ تعیین کرده است مقدار دریافت قابل قبول روزانه (AD) برای کل تتراسایکلین‌ها به مقدار ۲۵ میکروگرم برای هر کیلوگرم وزن بدن هر روز تعیین شده است.

خواص فارماکوکینتیک کلرامفنیکل :

به S50 ریبوزوم متصل می‌شود و مانع ساخت پروتئین در باکتری می‌شود و اثر باکتریواستاتیکی خود را اعمال می‌کند. انتشار وسیع در بافت‌ها مایعات بدن از جمله CNS دارد حدود نیمی از دارو با پروتئین باند می‌شود. متابولیزم دارو کبدی است. دفع کلیوی با نیمه عمر ۵/۴-۵/۸ ساعت دارد.
روش مصرف این دارو به صورت وریدی می‌تواند باشد اوج اثر در روش وریدی ۳-۱ ساعت است.
پس از تزریق این دارو در گاو زمان خاص قطع دارو ۱۶۵ ساعت می‌باشد.به هیچ عنوان نباید باقی مانده این آنتی‌بیوتیک در غذای مصرفی انسان وجود داشته باشد به دلیل اثرات مضر شدید این آنتی‌بیوتیک.

۲- ترغیب و تشویق مردم، مؤسسات و انجمن های دولتی یا غیردولتی به منظور مشارکت در سرمایه گذاری و بهبود نظام آموزش و پرورش.
۳- اجتناب از امر و نهی صریح از طرف دستگاه مرکزی آموزش و پرورش در زمینه ی امور تربیتی مدارس و عدم تحمیل نظرات دستگاه مرکزی در خصوص برنامه های درسی و سازمان مدارس، و نیز، شیوه تدریس و استخدام معلمان (صافی ،۱۳۸۲) .
۲-۲-۱۸ فرهنگ تفویض اختیار در آموزش وپرورش:
اگر دست اندر کاران سیستم آموزشی نسبت به رشته علمی و تخصصی خویش آگاه نباشند و روشها و فنون مدیریت را فرا نگیرند دانشی منسوخ را به روش قدیمی به نسل جدید منتقل می سازند که این امر از جنبه های گوناگون ،عواقب زیادی را برای جامعه به دنبال خواهد داشت . بنابراین هر کشوری که بخواهد به توسعه همه جانبه دست یابد باید به سرمایه گذاری در نیروی انسانی سازمانهای کشور همت گمارند تا افراد مبتکر ،خلاق در کلیه زمینه های مدیریتی ،اموزشی و سیاسی را که برای توسعه کشور ضروری هستند رشد دهد ( صافی ۱۳۷۴ ،ص۵۶) .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدیریت و رهبری قوی و با انگیزه در سازمان سبب گسترش بیشتر مهارتها،دانش ومعلومات کارکنان و نیز ارتقای هویت حرفه ای آنان می شود . مدیران باید بتوانند همه افراد و حتی جامعه پیرامونی را به همکاری و همیاری بطلبند و سازمان خود را به صورت مشارکتی رهبری کنند و میانجی گر تنشها و برانگیزاننده ومشوق رشد حرفه ای کارکنان و از همه مهمتر،عامل تغییر و نو آوری و خلاقیت در سازمان باشند (بازرگان ،۱۳۸۲،صص۱۳۰-۱۰۹) .
بهبود کیفیت نظام آموزشی، از طریق بهسازی و توسعه زندگی فردی و اجتماعی افراد سبب شده که جوامع به این باور برسند که مدرسه زمینه ساز پرورش پایه های پیشرفت می باشد بالطبع، افزایش مداوم نیازهای جوامع به دانش ها، مهارتها و منابع انسانی توانمند، ضرورت ارتقا کارائی و اثربخشی مدیریت نظام های آموزشی نیز برای تامین این نیاز ها بیشتر احساس می شود. مدرسه محوری به عنوان یکی از راهبرد های نوین، جهت پاسخگویی به نیاز های آموزشی و تربیتی جامعه امروز مورد توافق بیشتر اندیشمندان حوزه تعلیم و تربیت قرار گرفته است (رضایی ،اکبری ،۱۳۸۸،ص ۴۱) .
۲-۲-۱۹ سیستم‌های آموزشی متمرکز و غیرمتمرکز:
مروری بر سیستم‌های آموزشی، در جهان نشان می‌دهد که اکثر آنها، کما بیش متمرکز هستند، بدین معنی که خط مشی‌ها، برنامه‌ها و تصمیمات در یک مکان یا مقر مرکزی، چون آموزش و پرورش که معمولا در مرکز کشور قرار دارد، طرح و اتخاذ می‌گردند؛ سپس، تصمیمات اتخاذشده، در قالب بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، به‌طور رسمی به واحدهای مرکز استان‌ها، ابلاغ می‌شوند( شیرازی ، ٬۱۳۷۹ص۸۰ ) .
مزایای عدم تمرکز، همانند مزایای تفویض اختیارات است، از جمله، تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری‌ها، اعتماد به نفس پیدا کردن کارکنان، امکان ابتکار از سوی آنها و ایجاد فرصت بیشتر برای مدیران ارشد برای برنامه‌ریزی و ایفای وظایف اساسی می‌باشد. عدم تمرکز، معرف نوعی شیوه عمل در مدیریت است. مدیریت غیرمتمرکز، مستلزم آن است که مدیر دقیقا تشخیص دهد، که چه تصمیماتی را به سطوح پایین‌تر واگذار کند و چه تصمیماتی را در اختیار نگهدارد ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ) .
۲-۲-۲۰ محاسن سیستم های آموزشی متمرکز و نامتمرکز
۲-۲-۲۰-۱محاسن سیستم آموزشی متمرکز:

• • برخورداری همگانی از تعلیم و تربیت، به عنوان یک حق طبیعی و اجتماعی، صرفنظر از نژاد، فرهنگ و غیره.

• • کمک به برقراری وحدت ملی و یگانگی جامعه و جلوگیری از پراکندگی و تشتت در برنامه‌های آموزش و پرورش در کل کشور.

۲-۲-۲۰-۲ محاسن سیستم آموزشی غیرمتمرکز:

• • به نیازهای محلی و منطقه‌ای و خصوصیات فرهنگی و قومی بیشتر توجه می‌شود.

• • چون مردم منطقه از نظر مالی و معنوی، در امر آموزش و پرورش مشارکت می‌کنند، پشتوانه‌ی محکمی برای تحقق اهداف تربیتی می‌باشند ( نیرومند ومسجدیان ، ۱۳۸۴) .

چنین می توان نتیجه گرفت که سیستم متمرکز و غیر متمرکز بسته به شرایط سازمان می تواند درجه ای خاص داشته باشد و این شدت تمرکز یا عدم تمرکز اگر با شرایط سازمان نتواند همخوانی پیداکند می تواند منجر به آثار سوئی شود.
۲-۲-۲۱ چرا مدیریت مدرسه محور؟
قانون اصلاح آموزش در سال ۱۹۸۴ توسط ایالت کارولنیای جنوبی به تصویب رسید داراری ۵ جزء اصلی بود که عملیات مدارس را تحت تاثیر قرار می داد این اجزا شامل:
۱- افزایش عملکرد آموزشی از طریق بهبود استانداردهای آموزشی.
۲- تقویت آموزش و آزمون های مهارتهای پایه.
۳- ارتقاء مهارت های تدریس از طریق مهارت آموزی، ارزشیابی و جبران خدمات معلمان.
۴- بهبود رهبری به مدیریت و کارآیی مالی مدارس در کلیه سطوح.
۵- اجرای نظارت های کیفی دقیق و بهره وری مطلوب.
۶- ایجاد مشارکت موثرتر میان مدارس، والدین، جامعه و صاحبان کسب و کار و … بنابراین انتقال قدرت به سطح مدرسه و مشارکت جامعه در تصمیم گیری در جهت ایجاد مدارس کاراتر، هدف اصلی اصلاحات گردید.
کالدول و هیل^[۷۷] (۱۹۹۹) یک ابتکار عدم تمرکز آموزشی آرمانی را به شرح ذیل ارئه می کنند که ترسیمی از مدارس آینده خواهد بود(به نقل از ابو داهو،۱۳۸۳).
۲-۲-۲۱سیستم بهبود کیفیت آموزش((^[۷۸]SOF:
بهبود کیفیت آموزش برای دانش آموزان از طریق انتقال مسئولیت تصمیم گیری، تعیین اولویت ها و کنترل منابع به مدرسه بود. بنابراین SOF، استفاده کاراتر از منابع را در راستای منافع دانش آموزان امکان پذیر می سازد، محیط کاری حرفه ای تری را برای معلمان مدارس بوجود می آورد.
سطح دانایی و آگاهی جامعه و رضایت مندی آنها از مدارس را افزایش می دهد اصلاحات چهار مولفه اساسی داشت که در شکل۲-۲ نشان داده شده اند(ابوضحی ٬مترجمان:گرایی نژاد وهمکاران٬۱۳۸۳٬صص۷۲-۷۳).
شکل ۲-۴ :ابعاد مدارس آینده
۲-۲-۲۲ توسعه نیروی انسانی مدارس آینده در برنامه بازشناسی حرفه ای “PRP":
تحقیق حاضر بیشتر بر بعد چهارچوب نیروی انسانی تاکید دارد بنابرین به توضیح بیشتر در مورد ساختار شغلی معلمان و مدیران در چهارچوب نیروی انسانی می پردازد. چهارچوب نیروی انسانی پنج جزء دارد.
۱- انتخاب بومی (محلی) کارکنان.
۲- برنامه ریزی نیروی کار (کارگزینی، استخدام کاملاً انعطاف پذیر).
۳- مدیریت بر عملکرد مدیران و معلمان.
۴- توسعه حرفه ای.
۵) ساختارهای شغلی جدید.
مدیر مدرسه در ابعاد اصلاحات SOF مسئولیت رشد شخصیت و توسعه حرفه ای معلمان مدرسه را بر عهده دارد. پشتیبانی و توسعه حرفه ای ساختارهای شغلی مدیران و معلمان، یکی از بخش های چارچوب نیروی انسانی است. این بخش، با تلاش های تجدید ساختار بخش دولتی که اندازه بنگاههای منطقه ای و مرکزی را کوچک اما تبدیل به یک حلقه راهبردی قوی می نماید، و نظام را هدایت می کند، کالدول و هیل (۱۹۹۹) ابراز می کنند که انتخاب کارکنان در این چهارچوب به سطح محلی تفویض شد و توسعه حرفه ای در جهت ظرفیت سازی برای مدیران در مورد نقش های گسترده شان، و بهبود مهارت معلمان برای اجرای بهتر برنامه های درسی، انجام گردید کارکنان مدرسه برای اغلب بخش ها به صورت متمرکز استخدام می شوند. در همان حال، به مدارس ظرفیت و اختیارات گسترده ای برای انتخاب کارکنان و تعیین ترکیبی از حرفه ای، نیمه حرفه ای و ترتیبات حمایتی داده شد. DSE^[79] برای توسعه حرفه ای کارکنان، مدیران و معلمان و اعضاء انجمن های مدارس است. به همین دلیل، برای مدارس، قبل از اینکه تحت پوشش برنامه SOF قرار بگیرند. شش ماه زمان در نظر گرفته می شد تا اطمینان لازم نسبت به آمادگی پذیرش مسئولیت ها در آنها بوجود آید. دوره های توسعه حرفه ای مدیران، شامل مباحثی مرتبط با بودجه کلان، مدیریت و رهبری است. و معلمان نیز در برنامه های آموزشی در ارتباط با رهبری برنامه درسی شرکت می کردند که لازمه منشور مدارس بود. برنامه حمایت از مدیران و معلمان در نقطه شروع SOF متوقف نماند بلکه این حمایت ها یک فعالیت مستمر بود. «برنامه بازشناسی حرفه ای» (PRP) ^[۸۰] در معلمان ظرفیت اقدام در یک نظام پرداخت و ساختار شغلی ارتقاء یافته، که در آن ارزیابی های سالانه انجام می شد را ایجاد می کند (همان منبع ٬صص ۷۲-۹۲) .
۲-۲-۲۳ اهداف اصلی برنامه هدایت آموزش مدارس( DOF):
- آماده نمودن محیط کاری که متضمن تشویق و پاداش برای معلمان دارای مهارت و مجرب باشد.
- تشویق و توسعه ارزش ها و روحیاتی که دستیابی به پیشرفت های سطح بالا را امکان پذیر سازند.
- فراهم آوردن بازخوردهای رسمی در مورد علمرد معلمان، به گونه ای که توسعه شغلی، مناسب از طریق توسعه حرفه ای و سایر امکانات و ابزار امکان پذیر می شود.
DOF، برای دستیابی به این اهداف به ازای هر معلم مبلغی معادل ۲۴۰ دلار استرالیا برای توسعه حرفه ای آنها در نظر گرفت مفهوم این اقدام آن بود که ارزیابی به عنوان وسیله ای برای پیشرفت و ارتقاء و بر پایه میزان مفید بودن افراد انجام شود و صرفاً ارشدیت آنها ملاک نباشد. انتخاب کارکنان محلی ارزیابی و توسعه حرفه ای این امکان را برای مدارس فراهم آورده است که کنترل بیشتری بر منابع انسانی خود داشته باشند و در واکنش به نیازهای محلی از انعطاف پذیری گسترده تری برخوردار شوند. به عبارت دیگر شکل جدید تصمیم گیری و دخالت گروه های درگیر، آموزش و پرورش را به عنوان اشتراک مساعی اولیا و مربیان در نظر می گیرد در حالی که این امر در فرایند اجرا به نفع قدرت گرفتن مدیر رنگ می بازد (تاون سند، ۱۹۹۷). تاون سند دریافت که در استرالیا و آمریکا که اتفاق نظر جمعی در خصوص تعداد مدارس جمعی وجود دارد، مهمترین عامل موثر در افزایش اثربخشی مدارس وجود «کارکنان متعهد و متخصص» است (همان منبع صص۹۶-۹۷).

• . روزنامه ایران، ۱۲/۳/۱۳۷۶ ص ۱. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان. ص ۳۸۸. ↑

• . در ایران امروز (مجموعه مقالات منتشر شده)؛ همایش رقابت‌های سیاسی و امنیت ملی، همان، ص ۲۷۰. ↑

• . مایرون واینر و ساموئل هانتینگتون؛ «درک و توسعه سیاسی»، همان ص ۵۱. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۱۲۲. ↑

• . لوسین پای و دیگران؛ همان، ص ۲۰۵. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان ـ ص ۱۲۵. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۲۱۶. ↑

• . غلامرضا خواجه سروی؛ همان، ص ۲۱۷ـ۲۱۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ مبانی تخریب در اندیشه سیاسی اسلام؛ (مرکز مطالعات و تحقیقات اسلامی، ناشر بوستان قم، چاپ اول، ۱۳۸۲)، ص ۷۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان، ص ۸۰. ↑

• • • . گفتنی است این‌گونه استدلال کردن عمدتاً جنبه کارشناسانه به خود می‌گیرد و در واقع به موضوع شناسی احکام دینی ارجاع داده میشود، بدین معنا که اگر پی‌آمدهای منفی رقابت سیاسی بیش‌تر از سودمندی‌های آن باشد این پدیده برای مفاسد عقلی که حکم کلی آن عدم جواز خواهد بود، موضوع میشود اما به فرض مصالح رقابت بیش‌تر از مفاسد آن باشد در این حالت دلیلی برای حرمت شرعی وجود ندارد. ↑

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• . سید عبدالقیوم سجادی؛ همان ص ۸۱ـ۷۹ . ↑

• . نهج‌البلاغه، خطبه ۲۰۷. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان، ص ۸۳. ↑

• . محمد تقی جعفری؛ اصول حکمت سیاسی اسلامی، ص ۳۰۹. ↑

• . عبدالقیوم سجادی؛ همان ص ۸۶-۸۵. ↑

• . ادوارد ای چونگ این مون؛ امنیت ملی در جهان سوم، (پژوهشکده مطالعات راهبردی، چاپ اول ۱۳۷۹) ص ۳۳۲. ↑

• . روزنامه همشهری؛ ۷/۲/۱۳۷۷. ↑

• . لی‌نور جی‌مارتین؛ چهره جدید امنیت در خاور میانه؛ مترجم قدیر نصیری، (ناشر: پژوهشکده مطالعات راه‌بردی) ص ۹۶. ↑

• . مقالاتی پیرامون امنیت ملی و نقش نیروی انتظامی؛ ص ۴۴ـ۴۵، انتشارات نیروی انتظامی. ↑

• . مقالاتی پیرامون امنیت ملی و نقش نیروی انتظامی؛ ص ۵۶ـ۴۵، انتشارات نیروی انتظامی. ↑

• . فصلنامه علوم سیاسی، ش ۹، ص ۱۹۹. ↑

• . اصغر افتخاری؛ درآمدی بر خطوط قرمز در رقابت‌های سیاسی؛ با مقدمه تاجیک، همان، ص ۱۶۱و۱۶۰. ↑

• . مقالاتی پیرامون جایگاه و ضرورت امنیت، انتشارات روابط عمومی سپاه، ص ۳۹ـ۳۷. ↑

• . مقصود رنجبر؛ گفتمان‌های امنیت ملی در جمهوری اسلامی ، مقاله، فصل‌نامه علوم سیاسی، شماره ۹، ص ۳. ↑

• . مقصود رنجبر؛ همان، مقاله، ص ۴. ↑

• . مقصود رنجبر؛ همان، ص ۵. ↑

• . اسدالله بادامچیان؛ (مقاله) در مجموعه مقالات رقابت‌ها و چالش‌های سیاسی در ایران امروز، همان، جلد دوم، ص ۶۴و۶۳ . ↑

• . قدرت الله حشمتیان؛ مقاله در مجموعه مقالات همایش رقابت‌های سیاسی و امنیت ملی، جلد دوم، همان، ص ۲۵۶. ↑

• . David W.chinton ↑

• . P.D. Marchant ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۶۵. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ۱۳۸۱، ص ۱۶۵. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۷۶. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۱۷۹. ↑

• . عباسعلی عمیدزنجانی؛ مبانی اندیشه سیاسی اسلام، (تهران: مؤسسه فرهنگی اندیشه)، ص ۳۱۳. ↑

• . دفتر مطالعات وزارت کشور؛ تحزب و توسعه سیاسی، کتاب دوم، تحزب در ایران، (ناشر همشهری، چاپ ۱۳۷۸)، ص ۱۱ـ۱۰. ↑

• . خلیل آقاپور؛ نقش فرهنگ سیاسی مشارکتی بر امنیت ملی، پایان نامه کارشناسی ارشد، (تربیت معلم دانشکده علوم انسانی سال ۱۳۸۳). ↑

• . علی اکبر علی خانی؛ مشارکت سیاسی، جمعی از اساتید و محققین، (نشر سفیر: چاپ ۱۳۷۷)، ص ۱۷۶ـ۱۷۲. ↑

• . حبیب اله چاکرالحسینی؛ بررسی نقش مشارکت سیاسی در امنیت ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم سیاسی، دانشگاه تهران: ۱۳۸۱. ↑

• . جبیب الله چاکرحسین، همان. ↑

• . Moncurolson, Dictatorship, democracy and Developmment, American-Political science Review, Vo 189, No, 3, September, 1993, p, 567. ↑

• . اصغر افتخاری؛ همان، ص ۲۶۷-۲۶۶. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۴۹-۳۴۸. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۵۲. ↑

• . اصغر، افتخاری؛ همان، ص ۳۵۴ـ۳۵۳ ↑

قابلیت بازاریابی

ضریب همبستگی اسپیرمن

۵۵۸/۰

سطح معناداری (sig)

۰۰۰/۰

تعداد مشاهدات

۹۳

منبع: یافته‌های تحقیق
با توجه به اطلاعات استخراج شده از نرم‌افزار SPSS، همبستگی بین متغیرهای قابلیت بازاریابی و عملکرد مالی در سطح معناداری ۰۱/۰ تأیید می‌گردد که می‌توان با اطمینان ۹۹% بیان داشت که قابلیت بازاریابی با عملکرد مالی همبستگی مثبت و معنادار دارند.
۴-۵- تحلیل‌های چند متغیره
اگرچه ضریب همبستگی، شدت رابطه میان متغیرها را نشان می‌دهد اما از میزان تغییر در متغیر وابسته زمانی که چندین متغیر مستقل به‌طور همزمان بر آن اثر می‌گذارند، چیزی نمی‌گوید؛ بنابراین برای نشان دادن و بررسی روابط کلی متغیرها از مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است که شامل تحلیل عاملی و بررسی مدل ساختاری می‌باشد. تحلیل عاملی شامل تحلیل عاملی تأییدی بوده و در بخش مدل ساختاری، روابط متغیرهای پنهان با یکدیگر جهت آزمون فرضیات تحقیق بررسی می‌شوند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۵-۱- آزمون KMO^[133] (کفایت نمونه‌برداری)
قبل از انجام تحلیل عاملی ابتدا باید اطمینان حاصل کرد که آیا تعداد داده‌های موجود برای تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر؟ برای این منظور از شاخص‌های KMO و آزمون بارتلت استفاده می‌کنیم. مقدار شاخص KMO در بین دامنه صفر تا یک متغیر است. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد (حداقل ۶/۰) داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی مناسب هستند. در غیر این صورت (معمولاً کم‌تر از ۶/۰) نتایج تحلیل عاملی برای داده‌های موردنظر مناسب نیستند. آزمون بارتلت نیز، فرضیه «ماتریس همبستگی متغیرهای مشاهده شده واحد است» را مورد آزمون قرار می‌دهد. این آزمون تأیید می‌کند که متغیرها با یکدیگر ارتباط ندارند که این امر از طریق معنی‌داری آزمون کای دو به دست می‌آید. اگر سطح معنی‌داری در آزمون بارتلت کم‌تر از ۰۵/۰ باشد، ماتریس همبستگی، واحد نخواهد بود و بین متغیرها ارتباط وجود دارد و فرض صفر آماری رد خواهد شد. در جدول ۴-۲۲ مقدار شاخص و نیز نتایج آزمون بارتلت ارائه شده است.
جدول (۴-۲۲): مقدار KMO و نتایج آزمون بارتلت

شاخص کفایت نمونه‌برداری (KMO)

آزمون بارتلت

مربع کای تقریبی

درجه آزادی

عدد معناداری

۸۲۹/۰

۲۳۰/۲۵۱

۱۵

۰۰۰/۰

منبع: یافته‌های تحقیق
همان‌گونه که در جدول ۴-۲۲ مشاهده می‌شود، مقدار KMO برابر ۸۲۹/۰ به‌دست‌آمده که نشان می‌دهد داده‌ها برای تحلیل عاملی بسیار مناسب هستند. علاوه بر این، در آزمون بارتلت عدد معناداری برابر ۰۰۰/۰ به‌دست‌آمده که کم‌تر از سطح معناداری یعنی ۰۵/۰ بوده و نشان می‌دهد مربع کای معنادار است؛ بنابراین نتایج این آزمون نیز مطلوب است، به این مفهوم که بین متغیرها همبستگی معناداری وجود دارد.
۴-۵-۲- آزمون فرضیه‌های تحقیق با بهره گرفتن از نرم‌افزار Smart PLS
همان‌طور که در فصل سوم به‌تفصیل در مورد نرم‌افزار SmartPLS و نحوه ارزیابی فرضیه‌ها با بهره گرفتن از این نرم‌افزار توضیح داده شد، در این فصل در سه مرحله به تحلیل نتایج به‌دست‌آمده از خروجی نرم‌افزار می‌پردازیم.

۱-خطای هاله ای یا اثر هاله ای^[۴۴]
زمانی اتفاق می افتد که ارز پایان یک برداشت و نظر کلی و منحصر به فرد را برای ارزیابی مجموعه ای از ابعاد عملکردی دارای اشتراک، اما متفاوت از نظر ادراکی و مفهومی، استفاده می کنند

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

Loveland &Palmer , 2008 , p119)). این خطا زمانی اتفاق می افتد که ارزیاب یک فاکتور را چنان بااهمیت درنظر می گیرد که کارمند را فقط براساس این یک فاکتور درجه بندی کرده و ارزیابی می کند. ارزیاب درتشخیص نقاط قوت و ضعف کارمند موفق نمی شود؛ و هاله از یک بعد به سایر ابعاد تعمیم داده می شود.(Kumar , 2005 , P3)
۲-شاخص غیر عملکردی یا عینی نبودن شاخص ها
عینیت نداشتن یکی از ضعف های بالقوه روش های معمول ارزیابی عملکرد است، این امر متداول است که افراد به هنگام قضاوت درباره ی دیگران و ارزیابی عملکرد آنان معمولاً برحدی از قضاوت می نشینند که پایه های آن بر نوعی پیش داوری و قضاوت ذهنی آنان قرار دارد. شاید این امر غیرمنطقی به نظر برسد، ولی واقعیت این است که غالباً تصمیمات رسمی که براساس داوری های ذهنی قراردارد، پیش از این که اطلاعاتی عینی در جهت تأیید مزبور جمع آوری گردد، گرفته می شوند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۷)
۳-خطای گرایش به مرکز^[۴۵]
برخی از سرپرستان با مسئولان ارزیابی، تمایل چندانی به ارزیابی واقعی کارکنان ندارند و می کوشند آنان را با در نظر گرفتن امتیازات متوسط بسنجد. در صورتی که فرم های ارزیابی با استفاده ازمقیاس های توصیفی، مانند عالی، خوب، متوسط، ضعیف و یا غیرقابل قبول طراحی شده باشند، غالباً ارزیابان از انتخاب گزینه های توصیفی عالی، خوب، ضعیف و غیرقابل قبول امتناع می ورزند و گزینه ی متوسط را در توصیف مورد بر می گزینند. (ابطحی، ۱۳۸۵، ص ۲۷۲-۲۷۳) این تمایل به ارزیابی درحد متوسط، یک اشتباه عمومی است و به دلایلی مانند آشنا بودن به طرز انجام کار کارکنان و پرهیز از جریحه دار ساختن عواطف افراد پیش می آید.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۷۱)
۴-خطای تاره ترین رخدادها^[۴۶]
این خطا زمانی اتفاق می افتد که یک ارزیاب بیشتر بر رفتار جدید و تازه ی کارمند تأکید می کند. بیشتر سرپرستان زمان و منابع کافی برای کنترل و نظارت دقیق عملکرد یک کارمند در طول یکسال یا برای بخاطر سپردن جزئیات را ندارند.(Kumar , 2005 , P4) این خطا می تواند پیامد شدیدی برای فردی داشته باشد که شش ماه یا یکسال به خوبی خدمت کرده است، اما دریکی دو هفته نزدیک به ارزیابی مرتکب اشتباه جدی یا سنگینی شده است.(دولان و شولر، ۱۳۸۱، ص ۳۲۳). از طرفی از آنجایی که کارکنان معمولاً موعد ارزیابی خود را می دانند و چند هفته قبل ازآن آگاهانه یا حتی ناخودآگاه، سعی می کنند کارایی خود را بالا ببرند، احتمال مرتکب شدن این اشتباه زیاد است. از این رو توصیه گردیده است که ارزیابی کارمند با مشاهده و ثبت دقیق و منظم چگونگی عملکرد او طی یک دوره کامل ارزیابی صورت پذیرد. راه دیگر فائق آمدن بر این مشکل، ارزیابی کارکنان در فواصل کوتاه (مثلا هر سه ماه یک بار) است. (سعادت، ۱۳۸۱، ص۲۴۵)
۵-تعصب شخصی ارزیاب^[۴۷]
مقصود از تعصب این است که یکی از ویژگی های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ی ارزیابی یا نمره هایی که به آنها داده می شود، اثر بگذارد. نتیجه تحقیقات انجام شده، نشان می دهد که یک سو نگری و تعصب می تواند بر شیوه ی ارزیابی فرد اثر بگذارد. (دسلر، ۱۳۷۸، ص۲۱۷)
۶-خطای آسان گیری^[۴۸]
دادن نمرات بالای غیرعادلانه ونابجا به عنوان آسان گیری مورد اشاره قرار می گیرد. این رفتار اغلب به وسیله ی یک میل به دوری کردن از ستیز و مجادله در ارزیابی برانگیخته می شود. جنبه منفی این خطا این است که حتی کسانی با عملکرد ضعیف شاید درجات خوبی بگیرند و این می تواند باعث خشم در میان کسانی با عملکرد عالی وخوب شود. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است در میان بگذارد، معمولاً نتیجه ی ارزیابی بسیار بالاتر از میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود.(سعادت، ۱۳۷۹، ص۲۴۴)
۷-خطای سخت گیری^[۴۹]
برخی از سرپرستان یا مسئولان ارزیابی ممکن است که بیش از اندازه در نحوه ی ارزیابی وسواس به خرج دهند یا سخت گیری های بی مورد بکنند. اینان برخلاف برخی از سرپرستان که در کار ارزیابی جدی نیستند، معمولاً کار ارزیابی کارکنان را با وسواس کامل انجام می دهند و برای کارکنان امتیازات یا درجات پایین را در نظر می گیرند. این نوع سرپرستان شاید از اینکه خود را در نظر سایر همکاران داوری سختگیر بنمایند، لذت می برند.(ابطحی، ۱۳۸۵، ص۲۷۳)
۸–خطای شبیه سازی^[۵۰]
هنگامی که افراد باید عملکرد دیگران را ارزیابی کنند، از همان دیدگاه کارهای آنها را بررسی می کنند که مورد پسند خودشان است. اگر چه درواقع آنچه را که برای خود نمی پسندند، برای دیگران هم نمی پسندند، ولی در این میان دچار خطای شبیه سازی شده اند. برای مثال: اگر فردی که دیگران را مورد ارزیابی قرار می دهند، خود را انسانی جاه طلب و پرخاشگر می پندارن
د، احتمالاً از دیدگاه پرخاشگری و جاه طلبی به دیگران نگاه کنند، که در آن صورت کسانی که دارای چنین ویژگی باشند، نمره ی بالایی خواهند گرفت و اگر غیر از این باشد، نمره شان پایین خواهد بود.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۶)
۹-خطای مقایسه ای ^[۵۱]
زمانی اتفاق می افتد که عملکرد یک کارمند، ارزیابی هاییی را که به افراد دیگرداده می شود، تحت تأثیر قرار می دهد. برای مثال، زمانی که عملکرد یک کارمند متوسط فوراً بعد از عملکرد یک کارمند برجسته و خوب ارزیابی می شود، ارزیاب، ارزیابی را اینگونه خاتمه می دهد که شخص متوسط، پایین تر از متوسط یا ضعیف استLisnov , Palmer , Maurer (1995).، تأیید کردند که اثرات مقایسه ای، باعث عدم دقت و اشتباه در ارزیابی های عملکرد می شود.(Loveland &Palmer , 2008 , P119))
۲-۲۶) افزایش اثر بخشی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریتی مهم درسازمان ها هستند. در نتیجه، اجباری و ضروری است که عنوان یک رویکرد مبتکرانه دربرنامه ریزی فرایند ارزیابی اتخاذ کنند. در ادامه، پیشنهاداتی درجهت افزایش اثر بخشی سیستم های رسمی ارزیابی عملکرد ارائه شده است:
۱-استفاده از چندین ارزیاب
یکی از روش های خیلی رایج برای دستیابی به بازخورد ازچندین منبع، بازخورد، ۳۶درجه می باشد. استفاده از چندین منبع ارزیابی درارزیابی عملکرد، دیدگاه های منحصر به فردی را در مورد عملکرد فراهم می کند که از منابع مختلفی فراهم می شود (مانند سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و غیره) که اغلب درارزیابی سنتی عملکرد نادیده گرفته می شوند. (Bectan et al , 2007 , p23)
۲-آموزش ارزیابان
یک ضعف بیشتر برنامه های ارزیابی عملکرد این است که مدیران و سرپرستان به قدر کافی برای وظیفه ارزیابی آموزش ندیده اند و بازخورد ضعیفی ای را به زیردستان ارائه میکنند(Kumar , 205 , p7). آموزش ارزیابان و دادن بازخورد به آنها، توانایی ارزیابان را برای انجام ارزیابی های دقیق و درست از عملکرد کارکنان بهبود می دهد. آموزش های مختلفی وجود دارد از جمله: آموزش خطای ارزیاب^[۵۲](مانند آموزشی که ارزیابان را با اشتباهات معمول و رایج آشنا می سازد و پیشنهاداتی را برای چگونگی دوری ازآنها، فراهم می کند) ثابت شده است که در کاهش اشتباهات رایج ارزیابی موفق بوده است. آموزش چارچوب مرجع^[۵۳](مانند آموزشی که مجموعه ی مشترکی از هنجارها را در مورد عملکرد ضعیف و خوب برای ارزیابان فراهم می کند) نیز، ثابت شده است که اشتباهات ارزیابی و به همان اندازه امکان مدافعه ی قانونی را کاهش می دهد، سرانجام، آموزش مشاهده ی رفتاری^[۵۴]، که بر تکنیک هایی که ارزیابان می توانند برای مشاهده، ذخیره، بازخوانی اطلاعات مربوط به عملکرد استفاده کنند، متمرکز است، نشان داده شده که دقت و درستی را افزایش می دهد. در حالی که تحقیقات نشان می دهد که هر یک ازاین رویکردهای آموزشی اثرات مثبت بر روی درستی و دقت ارزیابی دارد، بهبود و بهسازی بیشتر، درزمانی که آموزش، این رویکردها رابا هم ترکیب می کند، دیده شده است. Bectan et al , 2007 , p23))
۳-استفاده ازچندین شاخص
ازآنجا که عملکرد موفقیت آمیز مستلزم این است که کارهای زیادی به نحو احسن انجام شود، از این رو باید همه ی آن کارها را شناسایی کرد و آنها را مورد ارزیابی قرارداد. هرقدر شغل یا وظیفه ای که شخص بر عهده دارد، پیچیده تر باشد، باید برای ارزیابی عملکرد وی از شاخص های بیشتری استفاده کرد. همه ی کارها نباید مورد ارزیابی قرار گیرد، اقدامات مهم یا به اصطلاح سرنوشت سازی را که موجب عملکرد عالی یا بسیارضعیف فرد می شود، باید مورد ارزیابی قرار داد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۵۸)
۴-استفاده از روش های رفتار محور^[۵۵]
Bartol , Martin (1998) ، بیان کردند که ارزیابی ها از عملکرد کارکنان باید مستقیماً با انجام وظایف مربوط به شغل، در ارتباط باشند. Jenks(1991)، این عقیده و نظر را مورد تأیید قرار داد به وسیله ی توصیه ی بیشتر به اینکه ارزیابی ها باید در خصوصیات و ویژگی ها، کمتر ذهنی باشد. اشکال رفتار محور که عملکرد شغلی را برحسب نتایج خاص و قابل مشاهده تعریف می کنند، فواید و مزایایی را درجهت افزایش و پرورش بهبود عملکرد و بهبود کارگر، فراتر ازروش های ذهنی تر، ارائه می کنند.
Bectan et al , 2007 , p23)) در واقع این روش ها، به ویژگی های افراد توجه نمی کنند، بسیاری از ویژگی هایی که ظاهراً با عملکرد خوب رابطه مستقیمی دارند، در واقع هیچ رابطه ای با عملکرد ندارند. ویژگی هایی چون وفاداری و خلاقیت احتمالاً ازنظر مدیران سازمان بسیار پسندیده اند، ولی هیچ مدرک یا سندی وجود ندارد مبنی بر اینکه درسطوح مختلف سازمانی و در مشاغل گوناگون، ویژگی های مشخصی مترادف عملکردهای بالا باشند. یکی دیگر ازنقاط ضعف ویژگی ها همانا خود قضاوت و داوری است.
آن چه ازنظر یک نفر وفاداری است، ازدیدگاه شخص دیگر، چیزی دیگر است. بنابراین افراد در مورد ویژگی ها به صورت کامل اتفاق نظر ندارند.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۳۸۵)
۵- ارائه بازخورد مداوم و مستمر
ارائه بازخورد براساس یک مبنای مداوم و مستمر، به عنوان یک توصیه و سفارش برای افزایش اثر بخشی ارزیابی های عملکرد ارائه می شود. تأیید شده است که ارزیابی هایی که بارها انجام می
شوند.(بیشتر از یکبار درسال)، به احتمال زیاد معانی ضمنی مثبت زیادی برای هم سازمان و هم کارکنان دارد.
Lindholm (Bectan et al , 2007 , p 23) (1991)، بیان کرد که استفاده از بازخورد عملکرد، به کارکنان در کاهش خطاهای شغلی و کم کردن ریسک یادگیری از طریق آزمایش و خطا کمک می کند. ارزیابی های عملکرد عادلانه و بازخورد عملکرد مکرر و مرتب، یک پیش بینی کننده ی مهم رضایت شغلی در محیط کار می باشد و خیلی زیاد به رشد فردی کمک می کند.(Shen , 2004 , p55)
بخش دوم : هوش فرهنگی
۲-۱۱-مقدمه
رشد روزافزون تعاملات و مبادلات بین‌المللی، توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت و کسب‌وکار را به شناسایی و تقویت قابلیت‌هایی که به حضور اثربخش در محیطهای بسیار پیچیده و پویای جهانی بینجامد، معطوف کرده است.(عباسعلی زاده و نائیجی ، ۱۳۸۶، ص ۲۰)
از طرفی توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ‌های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ‌ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش‌ها، سنت‌ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است.(جان نثار احمدی و فیاضی ، ۱۳۸۵، ص۴۱)
در این بخش ابتدا مفاهیم فرهنگ و هوش تشریح و سپس مباحث مربوط به هوش فرهنگی بیان می گردد.
۲-۱۲-فرهنگ
هزاران تحقیق سازمانی وجود دارد که هرکدام با کاربرد مجموعه خاصی از متغیر ها به توضیح و پیش بینی رفتار سازمانی پرداخته اند. مرور ادبیات تحقیقی آشکار می سازد که فرهنگ تاثیر بسیار زیادی بر روی رفتار در بسیاری از محیط های سازمانی اعمال می کند و بنابراین قابلیت و ارزش مورد توجه قرارگرفتن در رفتار سازمانی را دارد.
قدم اول در پاسخگویی به چالش ها و مقتضیات فرهنگ ، درک آن هم از نظر مفهومی و هم از نظر عملی می باشد. بنابراین قبل از مفهوم سازی و به تصویر کشیدن هوش فرهنگی ، ما ابتدا معنی فرهنگ و ارتباط آن را با رشته رفتار و توسعه سازمانی بررسی می کنیم.(pp 12-13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
واژه فرهنگ، در دامنه گسترده ای از علوم اجتماعی(مانند مردم شناسی، جامعه شناسی و روان شناسی) استفاده می شود و بنابراین معانی مختلفی در رشته های مختلفی دارد. بیشتر نویسندگان موافق هستند که فرهنگ یک اصطلاح پیچیده است و مشکل است که در قالب کلمات تعریف شود.(Groeschl & Doherty,2000,p13)
فرهنگ بر طبق نظر Lu و دیگران (۲۰۰۱) زبان ، عادات تفکر ، الگوهای روابط اجتماعی و بین فردی ، ایده آل های مذهبی را توصیف کی کند. راه های توصیف رفتار ، هنجارهای هدایتی و ارشادی که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Acevedo, 2008 , p112)
فرهنگ اشاره به الگوهای یکپارچه و منسجم از رفتار انسانی دارد که شامل زبان ، افکار ، روابط ، اقدامات ، آداب ، عقاید ، ارزشها و نهادهایی که گروه های اجتماعی ، نژادی ، قومی و مذهبی است که از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود.(Allen et al, 2008 , p1205)
به طور کلی فرهنگ بعنوان اهداف ، ارزش ها ، نگرش ها و اعتقادات مشترک در میان گروهی از افراد تعریف می شود. مردم شناس فرهنگیEdward Tihall ، فرهنگ را بعنوان «زبان بی صدا و خاموش^[۵۶]» قلمداد کرد.
هافستد^[۵۷] ، فرهنگ را بعنوان ” نرم افزار مغز^[۵۸] ” توصیف کرد. فرهنگ آموخته می شود ، درونی می گردد و از نسلی به نسل دیگر منتقل می شود. فرهنگ دقیقاً ورای شناخت آگاهانه است که مشخص می نماید چگونه ما با دیگران ارتباط برقرار کنیم(یک مکانیزم کنترلی غیر محسوس^[۵۹] که در ذهن های ما عمل می کند).(p 13 ، ۲۰۰۷ ، Moody)
فرهنگ از چند مولفه و عنصر تشکیل می شود که بعضی از آنها ضمنی و بعضی دیگر صریح و آشکار هستند. اکثر اوقات این عناصر به وسیله واژه هایی مانند رفتار، ارزشها ، هنجارها و مفروضات اساسی توضیح داده می شوند. برای ساده سازی این طبقه بندی از جلوه های فرهنگی ، بسیاری از نویسندگان از لایه های یک پیاز بعنوان یک استعاره استفاده می کنند.(Doherty& Groeshl, 2000, p14)
لایه های بیرونی تر ، محصولات و مصنوعات آشکار و روشن یک فرهنگ را ارائه می کند، لایه های میانی هنجارها و ارزشها را مشخص می سازد و در مرکز و هسته ، مفروضات اساسی در مورد هستی وجود دارد.(Crowne, 2008 , p393)
فرهنگ پدیده ای آموختنی است ، در سایه تجربه های جدید تکامل می یابد و اگر کسی بتواند پویایی های فرایند یادگیری را درک کند، این پدیده می تواند تغییر کند.
کشورها ، جوامع ، سازمانها ، واحدهای سازمانی ، گروه ها ، هریک فرهنگ خاص خود را دارند ، مقود از فرهنگ در هر یک از این سطوح ساختاری عبارت است از یک الگو از اصول یا مفروضات اصلی که به وسیله یک گروه مشخص ایجاد ، کشف ، یا ارائه شده است تا بدان وسیله بتواند با مسائل مربوط به سازگاری با محیط خارجی و حفظ یکپارچگی داخلی ، مطالبی را بیاموزد(شفریتز و وات ، ۱۳۸۱ ، صص ۹۶۹-۹۶۸)
۲-۱۳- فرهنگ و رفتار سازمانی