ابزار پژوهش
در این پژوهش مدل لیب کوال که یک مدل رایج و معتبر در اندازه گیری کیفیت خدمات می‌باشد به عنوان ابزار جمع‌ آوری اطلاعات مورد استفاده قرار گرفته است. این ابزار که توسط انجمن کتابخانه‌های پژوهشی در سال ۱۹۹۹ تدوین گردید، متشکل از ۲۲ گزاره یا گویه است که این عبارت ها در مجموع، سه بعد “تأثیر خدمات"، “کنترل اطلاعات” و “کتابخانه به عنوان یک محل” را تشکیل می‌دهند. از این تعداد شاخص های کیفیت خدمات، نه گزاره نخست مربوط به بعد “تاثیر خدمات"، هشت گزاره دوم مربوط به بعد “کنترل اطلاعات” و پنج گزاره آخر مربوط به بعد “کتابخانه به عنوان مکان” است. هر یک از ۲۲ گزاره لیب کوال، در سه مقیاس درجه بندی ۱ تا ۹ سنجیده می شود. پاسخ‌دهندگان، در مقابل هر یک از عبارت ها، نمره مورد نظر خود را در مورد حداقل سطح خدمات مورد انتظار، حداکثر سطح خدمات مورد انتظار و سطح موجود خدمات کتابخانه، جداگانه در سه مقیاس درجه‌‌بندی ۱ تا ۹ مشخص می‌کنند. آشکار است که یک کمترین نمره و نه بیشترین نمره یا امتیازی است که فرد به گزاره مربوطه می دهد و عدد پنج حد متوسط نمره گذاری را تعیین می کند(پیوست).

• • 1. 1. روایی و پایایی ابزار پژوهش

از آنجا که پرسشنامه مذکور در پژوهش های مشابه در کشورهای خارجی( هیلر^[۷۸] ۲۰۰۱؛ فیثر^[۷۹] ۲۰۰۵ ؛ کریلیدو و پرسون ۲۰۰۶؛ تامسون و کریلیدو و کوک ۲۰۰۷ ؛ کالب ۲۰۰۷) و همچنین پژوهش های داخلی (کاظم پور ۱۳۸۵ ؛ میرغفوری و مکی۱۳۸۶، باباغیبی و فتاحی ۱۳۸۷، حریری و افنانی ۱۳۸۷) مورد استفاده قرار گرفته است. بنابراین به نظر می رسد که از روایی لازم برخوردار باشد. اما برای کسب اطمینان بیشتر، با بهره گرفتن از روش تحلیل گویه ضرایب همبستگی بین سه بعد تاثیر خدمات، کنترل اطلاعات و کتابخانه به عنوان مکان با نمره کل سطوح حداقل، موجود و حداکثر سنجیده شد. در سطح حداقل انتظارات سه بعد ضریب همبستگی قوی ۸۷/۰، ۹۲/۰، ۸۹/۰ را با نمره کل در سطح معناداری ۰۰۰۱/۰ نشان دادند. در سطح موجود خدمات سه بعد ضریب همبستگی قوی ۸۱/۰، ۸۳/۰و ۸۵/۰را با نمره کل در سطح معناداری ۰۰۰۱/۰ نشان داد و در سطح حداکثر انتظارات نیز ابعاد، ضرایب همبستگی ۸۷/۰، ۹۳/۰و ۸۷/۰را با نمره کل در سطح معناداری ۰۰۰۱/۰ نشان دادند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پایایی نیز مورد سنجش قرار گرفت و ضریب آلفای کرونباخ محاسبه و برابر ۹۶/۰ گردید که نشان داد پرسشنامه از پایایی مورد قبولی برخوردار است.

• • 1. 1. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

برای تجزیه و تحلیل داده ها، از نرم افزار spss ویرایش ۱۶ استفاده گردید. برای تعیین وضعیت سطوح کیفیت خدمات در هر بعد از ابعاد مدل مورد استفاده در پژوهش از شاخص های آمار توصیفی مانند میانگین و انحراف استاندارد استفاده گردید. برای پاسخ گویی به پرسش های چهارم و پنجم یعنی میزان شکاف های کفایت و برتری خدمات در کتابخانه های مورد بررسی، از تحلیل شکاف بهره گرفته شد. بدین ترتیب که در مورد هر یک از ۲۲ عبارت لیب کوال، میانگین نمره‌های تعیین شده توسط پاسخ‌دهندگان، محاسبه شده و بدین ترتیب برای هر عبارت، سه میانگین یعنی میانگین “حداقل سطح خدمات مورد انتظار"، “حداکثر سطح خدمات مورد انتظار” و “سطح موجود خدمات کتابخانه” به دست آمد. سپس از کسرکردن میانگین حداقل سطح خدمات مورد انتظار از میانگین سطح موجود خدمات کتابخانه، شکاف کفایت خدمات و از کسر کردن میانگین حداکثر سطح خدمات مورد انتظار از میانگین سطح موجود خدمات کتابخانه شکاف برتری خدمات حاصل شد.
به منظور تعیین روش تجزیه و تحلیل داده ها، نخست نرمال بودن توزیع جامعه به کمک آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، نرمال نبودن توزیع را نشان داد (۰۰۱/۰p <). بنابراین به منظور مقایسه سطح موجود ارائه خدمات کتابخانه های دانشگاه شیراز و سطوح انتظارات کاربران از خدمات(حداقل و حداکثر) آزمون ویلکاکسون، از روش های ناپارامتریک، مورد استفاده قرار گرفت و در نهایت، به منظور رتبه بندی کتابخانه های مورد بررسی از آزمون کروسکال والیس استفاده گردید.
تعریف عملیاتی متغیر ها
سطح حداقل انتظارات
سطحی از خدمت است که کاربران در هنگام ورود خود به کتابخانه انتظار دریافت کمتر از آن میزان را در هر بعد ندارند. به عبارت دیگر سطحی از خدمات است که اگر کتابخانه به کاربر ارائه کند ناراضی نخواهد شد اما رضایت کامل کاربر را هم جلب نخواهد کرد. این سطح براساس نمره ای که کاربران در یک طیف نه گزینه ای از گزینه یک تا نه در پرسشنامه لیب کوال وارد می کنند، سنجیده می شود.
سطح موجود (ارائه شده) خدمت
سطحی از خدمت است که توسط کتابخانه در اختیار کاربران قرار می گیرد. این سطح از طریق نمراتی که کاربران در یک طیف نه گزینه ای از گزینه یک تا نه در پرسشنامه وارد می کنند، سنجیده می شود.

• • • • 1. 1. سطح حداکثر انتظارات

سطحی از خدمت است که کاربران انتظار دریافت خدمت به آن میزان را دارند. به عبارت دیگر، سطحی است که اگر کتابخانه به کاربر ارائه کند کاملا راضی خواهد بود. این سطح از طریق نمراتی که کاربران در یک طیف نه گزینه ای از گزینه یک تا نه در پرسشنامه وارد می کنند، سنجیده می شود .

در زمانی که شرایط کسب و کار و فناوری به سرعت تغییر می‌کند سازمان‌ها چگونه می‌توانند زیرساخت فناوری اطلاعات را توسعه دهند که اهداف انها را پشتیبانی نمایند؟ ایجاد زیرساخت فناوری اطلاعات برای بنگاه‌های دیجیتالی‌، به طور خاص یک فعالیت مشکلی است. بیشتر شرکت‌ها به وسیله سخت افزار‌، نرم‌افزار‌، شبکه‌های مخابراتی و سیستم‌های اطلاعاتی از هم گسیخته و ناسازگار زمین گیر شده‌اند که مانع جریان آزاد اطلاعات بین بخش‌های مختلف سازمان می‌شود. روبرو شدن با چالش‌های جدید کسب و کار و فناوری ممکن است نیاز به طراحی دوباره سازمان و بنا کردن زیرساخت فناوری اطلاعات جدید داشته باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چالش اخلاق و امنیت
سازمان‌ها چگونه می‌توانند تضمین کنند که سیستم‌های اطلاعاتی آنها در برابر اخلاق و جامعه پاسخگو هستند؟ یکی از چالش‌های اصلی مدیریت عبارت است از تصمیم گیری‌های آگاهانه‌ای که به پیامدهای منفی سیستم‌های اطلاعاتی و نیز پیامدهای مثبت آن حساس باشد. امروزه تهدید نفوذ غیرقانونی یا مزاحمت برای سیستم‌های اطلاعاتی هیچ گاه به این شدت نبوده است. سیستم‌های اطلاعاتی آنقدر برای کسب و کار، دولت و زندگی روزمره ضروری هستند که سازمان‌ها باید قدم‌های ویژه‌ای را برای تضمین امنیت و صحت و قابل اطمینان بودن آنها بردارند. سیستم‌های اطلاعاتی باید طوری طراحی شوند که امن باشند‌، عملکرد مطلوبی داشته باشند و انسان‌ها بتوانند فرایند آن را کنترل کنند(لادن و لادن، ۱۳۸۴ ).
انواع سیستم‌های اطلاعاتی
به طور کلی چهار نوع اصلی سیستم‌های اطلاعاتی وجود دارد که هر کدام به چهار سطح متفاوت خدمت می‌کنند: سیستم‌های سطح عملیاتی، سیستم‌های سطح دانش، سیستم‌های سطح مدیریت و نهایتاً سیستم‌های سطح استراتژیک. در ادامه به توضیح هر کدام از این سیستم‌ها و سطحی که در آن کاربرد دارد پرداخته شده است(پاینس^[۲۳]،۲۰۰۴).
سیستم‌های سطح عملیاتی
سیستم‌های سطح عملیاتی فعالیت‌های مدیران عملیاتی را از طریق حفظ سوابق فعالیت‌های اولیه و تبادلات سازمان از قبیل رسیدها، سپرده‌های نقدی، لیست حقوق و دستمزد، و جریان مواد خام در سازمان، مورد حمایت قرار می‌دهند. هدف اولیه از این گونه سیستم‌ها در این سطح، پاسخگویی به سوالات روزمره و روتین و همچنین پیگیری جریان تعاملات و تبادلات در سراسر سازمان است.
سیستم‌های گردش کار^[۲۴] ، عملیاتهای نمایندگی و کارگزاری را مورد حمایت قرار می‌دهند. بسیاری از سازمانها در حال توسعه سیستم‌های مدیریت جریان کاری به منظور تسهیل فرایند کنترل جریان کار درون سازمان از طریق بکار گیری نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار هستند. با بکارگیری نرم‌افزارها به منظور ذخیره سازی و انبار اطلاعات به صورت الکترونیکی، سازمان می‌تواند فرایند کاری خود را باز طراحی کند و بسیاری از فعالیت‌های زائد را حذف نماید و همچنین این امکان را برای سازمان فراهم می‌آورد تا سازمان بتواند به صورت کارآمد تری اطلاعات را از یک شخص یا یک مکان به شخص یا مکان دیگری انتقال دهد. نرم‌افزارهای مدیریت اسناد و جریان کار، فرایندهایی از قبیل ارسال اطلاعات و اسناد به نقاط مختلف، برنامه ریزی کارها، و تولید گزارش‌ها را به صورت خودکار در می‌آورد. دو یا چند نفر می‌توانند به صورت همزمان بر اسناد مشابهی کار کنند. به عنوان مثال در فرایند صدور مجوز، کلیه افرادی که باید اسناد را بررسی کنند از قبیل مهندسان، حقوقدانان سازمان و برنامه ریزان می‌توانند به صورت همزمان مدارک را بررسی و بازنگری کنند(پاینس،۲۰۰۴).
به عنوان مثال از سیستم‌های سطح عملیات می‌توان سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها^[۲۵] را نام برد که در خدمت سطح عملیاتی هستند. سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها، سیستم‌های کسب و کار پایه هستند که در خدمت سطح عملیاتی سازمان می‌باشند. یک سیستم پردازش تراکنش، سیستمی رایانه‌ای شده است که تراکنش‌های عادی روزانه را که برای هدایت کسب و کار لازم است، اجرا و ثبت می‌کند (لاودن، ۷۴؛مارتین^[۲۶]،۱۹۹۵). نمونه‌های آن عبارتند از: وارد کردن سفارش فروش، لیست حقوق، نگهداری سوابق کارکنان و حمل و نقل و رزرو بلیط و… .
سیستم‌های سطح دانشی
سیستم‌های سطح دانش، کارگران داده‌ای و دانشی سازمان را مورد حمایت قرار می دهند. هدف سیستم‌های سطح دانش، کمک به سازمانها در تلفیق دانش جدید در درون سازمان و فرایند‌های قدیمی و همچنین کنترل جریان کار‌های اداری و به اصطلاح کاغذ بازی‌های درون سازمان است. سیستم‌های گزارشگری از جمله سیستم هایی هستند که از فعالیت سیستم‌های سطح دانش حمایت می‌کنند. تولید گزارش‌ها از اساسی‌ترین کارکردهای بیشتر سیستم‌های اطلاعاتی است. به عنوان مثال، داده‌های جمعیت شناختی می‌تواند به منظور تکمیل فرم‌های دولتی مورد نیاز مورد استفاده قرار گیرد و همچنین، سیستم مراقبت و نگهداری می‌تواند به منظور تولید گزارش‌ها در مسیر شناسایی افرادی که غیبت از کار بالایی دارند، بکارگرفته شود(پاینس،۲۰۰۴). به عنوان مثال از سیستم‌های این سطح می‌توان سیستم‌های کاردانایی و اداری^[۲۷] را نامبرد. سیستم کاردانایی و سیستم‌های اداری نیازهای اطلاعاتی را در سطح دانایی سازمان تامین می‌کنند. سیستم‌های کاردانایی به کارکنان دانایی کمک می‌کند، در حالیکه سیستم‌های اداری در وهله نخست به کارکنان داده‌ای کمک می‌رسانند، اگرچه به طور گسترده‌ای مورد استفاده کارکنان دانایی هم قرار می‌گیرند(لادن و لادن، ۱۳۸۴).
سیستم‌های سطح مدیریت
سیستم‌های سطح مدیریت به منظور خدمت به نظارت، کنترل، تصمیم گیری و اداره فعالیت‌های مدیران میانی طراحی شده است. سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری یکی از انواع سیستم‌های سطح مدیریتی است. این سیستم‌های بر اساس یکسری اطلاعات ساده و گزارشات ساده فعالیت می‌کنند؛ آنها نوعاً به گونه‌ای فعالیت می‌کنند تا بتوانند کاربران نهایی را در تصمیم گیری کمک کنند. برنامه‌ریزی کارهای اجرایی و استخدام از جمله حوزه هایی است که این گونه سیستم‌ها در حمایت از تصمیم گیری می‌توانند مفید باشند. در برنامه ریزی کارهای اجرایی یکی از سوال‌های معمولی که پرسیده می‌شود این است که چند نفر باید برای یک دوره زمانی معین یا یک رویداد خاص برنامه ریزی شده باشند. اگر تغییراتی در حجم کار یا متغیرهای فصلی به خاطر افزایش یا کاهش نیاز به خدکات یا کالا روی دهد، این سیستم ها می تواند الگویی برای میزان نیروی کار مورد نیاز برای هر دوره به ما بدهد. سوالات مشابهی در زمینه و در ارتباط با مباحثی از قبیل جذب و استخدام نیز می‌توان مطرح کرد. اگر انتظار می‌رود که بازنشستگی در سازمان افزایش یابد، چه تعداد از افراد را در سازمان نیاز داریم و چه تعداد را باید استخدام کنیم؟ دیگر موضوعات مدیریت منابع انسانی از قبیل برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل مزایا موردهای خوبی هستند که چنین سیستم هایی می‌توانند آنها را یاری دهند(پاینس،۲۰۰۴).
به عنوان نمونه از سیستم‌های سطح مدیریتی می‌توان به سیستم‌های اطلاعات مدیریت^[۲۸] اشاره کرد. همانطور که می‌دانیم واژه سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت بخشی از سیستم‌های اطلاعاتی را مشخص می‌کند که در خدمت وظایف سطح مدیریتی هستند. سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت، گزارش‌های مدیریتی و دسترسی آنلاین به عملکرد جاری سازمان و سوابق تاریخی را فراهم می‌کند. جهت گیری سیستم‌های اطلاعات مدیریت، منحصرا به سوی رویدادهای درونی است، نه رویدادهای محیطی و بیرونی. سیستم‌های اطلاعات مدیریت در وهله نخست در خدمت وظایف برنامه ریزی، کنترل و تصمیم گیری در سطح مدیریتی است. به طور کلی آنها برای داده‌های خود به سیستم‌های پردازش تراکنش‌ها وابسته هستند. به طور خلاصه، سیستم‌های اطلاعات مدیریت عملیات‌های بنیادی شرکت را تلخیص و گزارش می‌کنند این سیستم‌ها از نظر مفهومی از برنامه‌های سیستم‌های پردازش تراکنش یک سطح بالاتر است و به عملیات روزمره مربوط نمی شود(لادن و لادن،۱۳۸۴).
سیستم‌های سطح استراتژیک
سیستم‌های سطح استراتژیک به مدیران ارشد سازمان که دارای تمایلات استراتژیک و بلند مدت هستند و هم به محیط درون سازمان توجه دارند و هم محیط بیرون، خدمت رسانی می‌کنند و در خدمت این سطح هستند. سیستم‌های حمایت از مدیریت ارشد از جمله سیستم‌های سطح استراتژیک سازمان است. از آنجایی که سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری سنتی به سمت مسائل روشن و آشکار جهت گیری دارد، در مقابل سیستم‌های حمایت از تصمیم گیری اطلاعات را از منابع متنوعی به منظور کمک به ارزیابی وسیعتر جمع آوری می‌کند. مدیریت منابع انسانی استراتژیک یکی از همین حوزه‌هاست که نیاز به دید وسیع‌تر و استراتژیک تصمیم‌گیرندگان دارد. دسترسی به اطلاعات دقیق و به موقع می‌تواند دید وسیع تری را برای تصمیم گیرندگان فراهم آورد(پاینس،۲۰۰۴). از نمونه این سیستم‌ها می‌توان به سیستم‌های پشتیبانی تصمیم‌گیری مدیریت عالی^[۲۹] سازمان اشاره کرد که این سیستمها بیشتر در جهت خدمت به مدیران ارشد طراحی شده‌اند و در خدمت سطح راهبردی سازمان است. آنها به تصمیمات غیرعادی می‌پردازند که نیازمند قضاوت، ارزیابی و بصیرت هستند زیرا هیچ رویه‌ی از پیش تعیین شده‌ای ندارند. سیستم‌های پشتیبانی مدیریت عالی از داده‌های بیرونی مانند قوانین مالیاتی یا رقیبان جدید، استفاده می‌کنند. البته اطلاعات خلاصه شده‌ای را نیز از درون سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت و سیستم پردازش تراکنش، بیرون می‌کشد. آنها داده‌های کلیدی را پالایش، خلاصه و ردیابی می‌کنند و پراهمیت‌ترین این داده‌ها را برای مدیران ارشد نمایش دهند(لادن و لادن،۱۳۸۴).
تاثیر سازمانی فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی
سیستم‌های اطلاعاتی به ابزارهای جامع، تعاملی و آنلاین تبدیل شده‌اند که در لحظه به لحظه عملیات و تصمیم گیری‌های بزرگ سازمان حضور موثر دارند. در خلال دهه گذشته، سیستم‌های اطلاعاتی به صورت اساسی اقتصاد سازمانها را تغییر داده و به میزان زیادی امکان سازماندهی کار را افزایش داده است. بنا براین فناوری اطلاعات درحوزه های زیر می تواند تاثیرگذارباشد.
اثرات اقتصادی
از دیدگاه اقتصادی، فناوری اطلاعات، هم هزینه نسبی سرمایه و هم هزینه اطلاعات را تغییر می‌دهد. فناوری سیستم‌های اطلاعاتی می‌تواند به عنوان عامل تولید در نظر گرفته شود که می‌تواند جایگزین سرمایه و نیروی کار شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش و هزینه نیروی کار افزایش می‌یابد، فناوری اطلاعات جایگزین نیروی کار می‌شود. از اینرو، فناوری اطلاعات منجر به کاهش تعداد مدیران میانی و کارکنان دفتری می‌شود. همینطور که هزینه فناوری اطلاعات کاهش می‌یابد، جایگزین سایر اشکال سرمایه همانند ساختمان و ماشین آلات که نسبتا گران باقی مانده اند، نیز می‌شود. از اینرو با گذشت زمان، از مدیران انتظار می‌رود تا سرمایه‌گذاری خود را در فناوری اطلاعات افزایش دهند زیرا این کار موجب کاهش هزینه‌های مرتبط با سایر دارایی‌های سرمایه‌ای می‌شود(لادن و لادن،۱۳۸۸).
فناوری اطلاعات، آشکارا بر هزینه و کیفیت اطلاعات تاثیر می‌گذارد. فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مبادله به بنگاهها کمک می‌کند تا اندازه خود را کاهش دهند، هزینه‌های مبادله عبارتند از هزینه هایی که یک سازمان در هنگام خرید چیزهایی که خودش نمی سازد از بازار متحمل می‌شود. مطابق با تئوری هزینه مبادله، همانطور که بنگاهها و افراد در پی صرفه جویی در هزینه‌های تولید می‌باشند، همانطور هم در پی صرفه جویی در هزینه‌های مبادله می‌باشند. فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا هزینه مبادله را کاهش دهند و به جای استفاده از منابع داخلی با تامین کنندگان خارجی قرارداد ببندند.
شکل ۲-۳ نشان می‌دهد که با کاهش هزینه مبادله، اندازه بنگاه (تعداد کارمندان) باید کاسته شود زیرا بستن قرارداد خرید کالا و خدمات از بازار، در مقایسه با تولید همان کالا و خدمات ارزانتر و آسانتر است. اندازه بنگاه حتی اگر درآمد بنگاه افزایش پیدا کند، می‌تواند ثابت باشد یا حتی کاهش یابد. (لادن و لادن، ۱۳۸۸).
بنگاهها به طور سنتی، به منظور کاهش هزینه مبادله، اندازه خود را افزایش دهند. فناوری اطلاعات به طور بالقوه هزینه‌ها را در اندازه مشخصی کاهش داده، منحنی هزینه مبادله را به سمت داخل منتقل میکند و امکان رشد درآمد بدون افزایش اندازه یا رشد درآمد یا کوچک کردن اندازه را فراهم می‌کند. فناوری اطلاعات می‌تواند هزینه مدیریت داخلی را کاهش دهد. مطابق با تئوری نمایندگی، سازمان به عنوان مجموعه‌ای از قراردادها، در دست افرادی است که به جای انسجام سازمانی و پیشینه سازی سود به فکر منافع شخصی خود هستند. یک مدیر(مالک)، عواملی(کارمندانی) را استخدام می‌کند، تا کار را از طرف او انجام دهند. کارمندان، نیاز به نظارت و مدیریت مستمر دارند، زیرا در غیراینصورت، علاقه مند خواهند بود تا به جای منافع مالکان، منافع خودشان را دنبال کنند. با رشد اندازه و عرصه کار بنگاهها، چون مالکان باید تلاش بیشتری را صرف نظارت و مدیریت کارکنان نمایند، هزینه‌های نمایندگی یا هزینه‌های هماهنگی بالا می‌رود.
فناوری اطلاعات با کاهش هزینه‌های مربوط به دستیابی و تحلیل اطلاعات، به سازمان اجازه می‌دهد تا هزینه‌های نمایندگی را کاهش دهد زیرا نظارت بر تعداد بیشتری از کارمندان را برای مدیریت تسهیل می کند. همانطور که اندازه و پیچیدگی یک بنگاه افزایش می‌یابد، به طور سنتی، هزینه نمایندگی بالا می‌رود. فناوری اطلاعات منحنی هزینه نمایندگی را پایین و به سمت راست منتقل می‌کند و به بنگاه اجازه می‌دهد تا در عین حال که هزینه نمایندگی را کاهش می‌دهد، اندازه خود را بزرگ کند. (لادن و لادن، ۱۳۸۸).
اثرات سازمانی و رفتاری
فناوری اطلاعات، سازمان را مسطح می‌کند.
سیستم‌های اطلاعاتی با فراهم آوردن اطلاعات برای مدیران به منظور نظارت تعداد بیشتری از کارگران و با تفویض اختیارات بیشتر به کارکنان سطوح پایینتر در امر تصمیم گیری، می‌توانند تعداد سطوح را در سازمان کاهش دهند.
سازمانهای بزرگ بوروکراتیک قبل از عصر رایانه، اغلب ناکارامد، و در برابر تغییر کند بودند و نسبت به سازمانهای جدید توان رقابتی کمتری داشتند. برخی از این سازمانهای بزرگ، کوچک شده‌اند و تعداد کارمندان و سطوح سلسله مراتب آنها کاهش یافته است. محققان رفتاری، این گونه تئوری پردازی کرده‌اند که تسهیلات فناوری اطلاعات از طریق گسترش توزیع اطلاعات به منظور توانمندسازی کارمندان سطوح پایین و افزایش کارایی مدیریت، سلسله مراتب را کاهش میدهند، فناوری اطلاعات قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین سازمان منتقل می‌کند، زیرا کارمندان سطوح پایین بدون نظارت، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم دارند دریافت می‌کنند. به علاوه، از آنجایی که مدیران نسبت به گذشته اطلاعات دقیقتر و به هنگام تری بدست می‌آورند لذا می‌توانند سریع تصمیم گیری کنند و از اینرو، مدیران کمتری موردنیاز است.
افزایش انعطاف پذیری سازمانها
فناوری اطلاعات به بنگاهها کمک می‌کند تا ساختار انعطاف پذیرتری داشته باشند و توانایی آنها را در درک تغییرات بازار و واکنش به آنها و بهره مند شدن از فرصتهای جدید افزایش می‌دهد. سیستم‌های اطلاعاتی به بنگاههای بزرگ و کوچک کمک می‌کنند تا انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و بر محدودیت هایی که بواسطه اندازه به آنها تحمیل می‌شود، غلبه کنند. سازمانهای کوچک می‌توانند از سیستم‌های اطلاعاتی به منظور دستیابی به قدرت و توان سازمانهای بزرگتر استفاده کنند. آنها می‌توانند فعالیت‌های هماهنگی از قبیل پردازش پیشنهادات مربوط به مناقصه‌ها و مزایده‌ها و ردگیری موجودی کالا و بسیاری از فعالیت‌های تولیدی را با تعداد محدودی از مدیران، کارکنان دفتری یا کارگران تولیدی انجام دهند.
سازمانهای بزرگ می‌توانند از فناوری اطلاعات به منظور دستیابی به سرعت پاسخگویی سازمانهای کوچک استفاده کنند. یک جنبه از این پدیده، تولید منطبق با نیاز مشتری به صورت انبوه^[۳۰] است. که به معنی توانایی ارائه کالا و خدمات مناسب هر فرد، با بهره گرفتن از همان منابع تولیدی است که برای تولید انبوه^[۳۱] به کار می‌رود. فناوری اطلاعات می‌تواند فرایند تولید را به شکلی منعطف تر سازد تا محصولات به تناسب مجموعه نیازهای منحصر به فرد هر کدام از مشتریان ارائه شود.
کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان
فناوری اطلاعات در سازمانها کاربردهای متنوعی دارد. امروزه بسیاری از فعالیت‌های سازمانی با بهره گرفتن از فناوری‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد. این امر موجب افزایش سرعت انجام فعالیت‌ها و بالا رفتن دقت و سطح اطمینان در آنهاست . گسترش بکارگیری فناوری اطلاعات در انجام امور به حدی است که در صورت عدم وجود فناوری‌های اطلاعاتی انجام بسیاری از آنها، اگر غیرممکن نباشد با دشواری روبرو بوده و سطح کارایی بطور بارزی کاهش می‌یابد. کاربردهای فناوری اطلاعات به نظر اکثر صاحبنظران به دو گونه عمده می‌باشد که عبارتند از:
کاربردهای عملیاتی
کاربردهای اطلاعاتی
هر سازمان با توجه به نوع فعالیت ترکیبی از این دو کار را دارد.
کاربردهای عملیاتی:
استفاده از فناوری اطلاعات در یک وظیفه تخصصی را کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعات می‌نامند. تهیه لیست حقوق کارکنان، تهیه فاکتورهای فروشی، پیش بینی موجودی، برنامه ریزی تولید، توزیع و تخصص نیروی کار، هزینه یابی صنعتی، نگهداری و تعمیرات و سایر وظایف تخصصی از جمله زمینه‌های کاربرد عملیاتی فناوری اطلاعاتند.
در سطح کاربرد عملیاتی، فناوری اطلاعات و رایانه موجب گسترش اتوماسیون می‌گردد و در نتیجه این فناوری به انجام امور پیچیده به طرز سریع و اقتصادی کمک می‌کند. در عین حال، کاربرد عملیاتی به یافتن راه های ساده سازی عملیات می‌ انجامد بطوریکه سیستم سازمان کاراتر می‌گردد و از منابع انسانی و ماشین استفاده کارایی به عمل می‌آید(بورلینگیم^[۳۲]،۱۹۶۱).
به طورکلی کاربردهای عملیاتی رایانه چهار نتیجه را بدنبال دارند که عبارتند از:
افزایش بهره وری
افزایش نسبت هزینه اثربخشی از طریق کاهش هزینه‌های عملیاتی
ارائه روش های کنترل فعالیت‌های منابع انسانی
افزایش قدرت رقابت در سازمان در اثر پیشرفت‌های حاصله در کنترل کیفی و نوآوری ها(زفانه^[۳۳]، ۱۹۹۲).
بکارگیری سیستم‌های رایانه‌ای در سطوح عملیاتی موجب افزایش بهره وری می‌گردد. مدیران اساسا با این انگیزه به سرمایه‌گذاری در فناوری رایانه مبادرت می‌کنند که امکان افزایش تولید (کالا و خدمات) را در مقدار ثابت میسر می‌کند. در یک محیط تولیدی استفاده از وسایل و تجهیزات رایانه‌ای سطح ضایعات را به حداقل رسانده و سطح تولید را بالا می‌برد. همچنین کاهش ساعات کار ماشین و نیروی انسانی نیز که در اثر بکارگیری تجهیزات رایانه‌ای حاصل می‌شود، هزینه را کاهش داده و نسبت هزینه – اثربخشی را افزایش میدهد.
فناوری رایانه موجبات کاهش هزینه‌های متغیر را فراهم کرده است. فناوری اطلاعات از چند جهت هزینه‌های عملیاتی را کاهش می‌دهد(چایلد^[۳۴]،۱۹۸۴). اولا، ورود فناوری رایانه به سازمان، نیاز سازمان به نیروی انسانی را کاهش می‌دهند. طوری که استفاده از ماشین‌های تمام اتوماتیک و رباتها حتی در بعضی موارد نیاز به نیروی انسانی را مرتفع می‌کند. ثانیا، فناوری رایانه و اطلاعات با ایجاد امکان دسترسی سریع اطلاعات دقیق راجع به مواردی مانند سطح موجودی، باعث کاهش هزینه هایی عملیاتی می‌گردد. ثالثا، موجب می‌گردد که سطح ضایعات و زمان لازم برای تولید کاهش یافته و در نتیجه هزینه‌های مربوط نیز کاهش یابند.
گسترش سریع فناوری رایانه برای عملیات منابع انسانی منجر به تغییرات بارزی در کنترل منابع انسانی شده است. امروزه برای کنترل منابع انسانی از سیستم‌های پیشرفته اطلاعات مدیریت منابع انسانی که به شکل نرم‌افزارهای رایانه‌ای موجود است استفاده می‌شود. این نرم‌افزارها موجب انجام منظم و سیستماتیک وظایف مدیریت منابع انسانی مانند برنامه ریزی منابع انسانی، گزینش و پاداش می‌گردد. همچنین نرم‌افزارهای مزبور مدیریت منابع انسانی را در کنترل عملکرد حضور و غیاب و سنجش میزان فعالیت یاری می‌دهند. رایانه‌ها در این زمینه با فراهم کردن اطلاعات دقیق و مفید امکان انتخاب الگوهای پیشرفته برنامه ریزی و کنترل فعالیت‌های منابع انسانی را می‌دهند. همچنین سیستم‌های رایانه‌ای از طریق کاهش میزان دخالت نیروی انسانی در تولید، سطح کیفیت و اعتماد کالا با خدمات را بالا می‌برد. بطورکلی، کاربرد عملیاتی رایانه و فناوری اطلاعات در سازمان موجب رعایت اصول مدیریت علم در سطح بالا می‌گردد، چرا که ره آورد این کاربرد افزایش تخصصی، کار براساس شایستگی و صلاحیت و انجام دقیق و کارای کارهاست.
کاربرد اطلاعاتی
زمینه دیگر کاربرد فناوری اطلاعاتی، کاربرد اطلاعاتی است. فناوری اطلاعات در ایفای نقش اطلاعاتی، جمع‌ آوری، ذخیره و انتشار اطلاعات را تسهیل می کند. به عبارت دیگر، اگر رایانه و سایر فناوری‌های عملیاتی به عنوان یک وسیله و ابزار مکانیکی تبدیل داده به ستاده عمل می‌کنند، در نقش اطلاعاتی به عنوان یک عنصر هسته‌ای در جمع آوری، انتقال و انتشار عناصر و عوامل اطلاعاتی به شمار می‌روند. نقش اطلاعاتی به کنترل و انتشار اطلاعات براساس اهداف مقررات و استانداردهای سازمانی کمک می کند.
چهار زمینه کاربرد به نقش اطلاعات رایانه در سازمان نسبت داده می‌شود که عبارتند از:
فناوری رایانه به انتشار اطلاعات رسمی در سازمان کمک می‌کند.
فناوری اطلاعات به هماهنگی بیشتر بین واحدهای اصلی و فرعی سازمان می‌ انجامد.
کاربرد فناوری اطلاعات منجر به دستیابی به سیستم اطلاعات مدیریت استانداردی می‌گردد.

۱-۱۱-۴- روش های موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای تجزیه تحلیل اطلاعات از روش توصیف و تحلیل آماری به ویژه روش تحلیل همبستگی استفاده گردیده و با توجه به این که آزمون فرضیه ها عمدتا مستلزم تحلیل همبستگی است و متغیرهای مورد بررسی کیفی هستند برای آزمون فرضیه ها به طور عمده از روش ضریب همبستگی پیرسون وآزمون t-testاستفاده شده است.
۱-۱۲- محدودیت های تحقیق
۱- معمولاًپژوهش پیرامون موضوعات علوم انسانی پیچیدگی خاصی بر خوردار است و محدودیت هایی را بر محققین در انجام تحقیق تحمیل می کند که برخی از آنها عبارتند از محدودیت های سیاسی ،انسانی ،اقتصادی ،اجتماعی ،و زمانی و…که مشکلاتی را در انجام به وجود می آورند و قابلیت تعمیم را تا حدی زیر سؤال می برد.
در این تحقیق نیز با مشکلاتی از قبیل دوری قلمرو مکانی تحقیق و رفت و آمدهای فراوان و نیز توزیع و جمع آوری پرسشنامه مواجه بوده است.
۱-۱۳- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح
۱- سرمایه اجتماعی
روابط دو جانبه تعاملات و شبکه هایی که در میان گروه های انسانی پدیدار می گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی به عنوان تعهدات و هنجارهای پیوسته با ساختار اجتماعی یافت می شود .سرمایه اجتماعی را می توان منابعی تعریف کرد که میراث روابط اجتماعی اند و کنش جمعی را تسهیل می کنند.این منابع که از طریق اجتماعی شدن مناسب حاصل می شوند ، در بر گیرنده اعتماد ،هنجارها و شبکه هایی از پیوند اجتماعی هستند که موجب گرد آمدن افراد به صورتی منسجم و با ثبات در داخل گروه به منظور تأمین هدفی مشترک می شوند.
در این تحقیق برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی افراد ابعاد زیر در نظر گرفته شده است .قابل ذکر است که این ابعاد توسط گروه کندی دانشگاه هاروارد تعیین شده است و از طریق پرسشنامه مورد سنجش قرار خواهد گرفت.
۲- رهبری مدنی: رهبری مدنی به میزان مشارکت افراد در گروه‌ها ، باشگاه‌ها ،انجمن‌ها و امور شهر یا مدرسه و نظایر آنها می‌پردازند؛ و این سوال را که فرد تا چه اندازه در این گروه‌ها و انجمن‌ها ،نقش رهبری را ایفا می‌کند ،مد نظر قرار می‌دهد.
۳- مشارکت مدنی: منظور آن است که افراد جامعه تا چه اندازه در انواع گروه‌های گوناگون ، از قبیل گروه‌های مذهبی، گروه‌های حرفه ای، موسسات خیریه و امثالهم، فعالیت می‌کنند.
۴-پیوندهای اجتماعی غیر رسمی:
برخی از جوامع و اجتماعات، سعی در توسعه روابط غیر رسمی داشته، و عضویت‌ها و مشارکت های غیر رسمی را بیشتر ترجیح می‌دهند.در واقع این بعد به سنجش جنبه‌های غیر رسمی سرمایه اجتماعی می‌پردازد.
۵-بخشش و روحیه داوطلبی: این بعد به بررسی میزان عضویت و همکاری اعضا با نهادهای داوطلبانه و خیریه می‌پردازد.
۶-مشارکت مذهبی: مذهب و دین نقش خیلی مهمی در سرمایه اجتماعی ایفا می‌کند؛ افراد بر حسب دین و مذهبی که دارند ممکن است منشأ مشارکت گردند، مانند حضور و فعالیت در امور مساجد تکایا، کلیساها و اماکن مذهبی.
۷-تنوع معاشرت‌ها و دوستی‌ها: اشاره به معاشرت و رفاقت فرد، با طبقات مختلف اجتماعی، نژادها و اقوام و مذاهب و ادیان متفاوت دارد. به عبارتی هرچه فرد با افراد طبقات و گروه‌های متعلق به نژادها و مذاهب گوناگون در ارتباط بوده و با آنها حالت دوستی ایجاد کرده باشد، موجب فزونی سرمایه اجتماعی شده است (الوانی و سید نقوی،۱۳۸۱ :۱۱-۱۴).
۸- رضایت شغلی : رضایت از شغل وضعیتی روانی است که فرد از کار کردن احساس لذت می کند و نگرش مثبت به کار دارد اگرچه رضایت شغلی در نگاه اول یک کیفیت روانی است ولی به شدت از عوامل اجتماعی متأثر است .رضایت اجتماعی به عنوان یک متغیر مستقل می تواند بر پدیده هایی چون افزایش تولید، کاهش ضایعات، افزایش ساعات کار، افزایش کارایی و بهره وری و در واقع پویایی تولید تأثیر بگذارد و به عنوان متغیر وابسته، خود می تواند از عوامل متعددی تأثیر پذیرد.
۹- عوامل سازمانی: هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند،مجموعه ای ازخواست ها ،نیازها آرزوها ،آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارهای شغلی را می آفرینند ،با خود به همراه می آورند .خوشنودی شغلی نشانی از همداستانی توقعات نو خاستهْ انسان با پاداش هایی است که کار فراهم می آورد . (طوسی،۱۶۹:۱۳۷۵ ).
عوامل سازمانی شامل حقوق و دستمزد ،ترفیعات و خط مشی های سازمان می باشد.
۱۰-عوامل فردی: شامل خصوصیات فردی مانند: شخصیت ، نگرش ،درک ،سن ،جنس…می باشد.
فصل دوم
مروری بر مبانی نظری
۲-۱- مقدمه
واژهْ ” سرمایه ” دلالت می کند که سرمایه اجتماعی همانند سرمایه انسانی یا سرمایه اقتصادی ماهیتی زاینده و مولد دارد یعنی ما را قادر می سازد ارزش ایجاد کنیم کارها را انجام دهیم به اهدافمان دست یابیم ، مأ موریت هایمان را در زندگی به اتمام رسانیم و به سهم خویش به دنیایی که در آن زندگی می کنیم ، کمک کنیم وقتی می گوییم سرمایه های اجتماعی زاینده و مولد هستند منظور آن است که هیچ کس بدون آن موفق نیست و حتی زنده نمی ماند .ولی برخی از مردم بر این عقیده هستند که می توانند بدون آن به زندگی خویش ادامه دهند و می اندیشند تنها می توانند مسیر موفقیت را طی کنند . و این عقاید و روشها ، ریشه در اسطورهْ فرد گرایی دارد یعنی فرهنگی که معتقد است هر فردی بر اساس تلاش ها و توانایی ها ی فردی موفق می شود یا شکست می خورد علی رغم اسطورهْ فرد گرایی ، سرمایهْ اجتماعی در دستیابی به موفقیت فردی ، موفقیت شغلی و حتی یک زندگی شاد و رضایت بخش ، نقش مهمی را ایفا کند .
جیمز کلمن یکی از بزرگترین دانشمندان علوم اجتماعی پنجاه سال اخیر ،از فرد گرایی به عنوان رویایی فراگیر جامعهْ نوین یاد می کند این رویا جامعه ای متشکل از افراد مستقل است که هریک برای دستیابی به اهداف مستقل عمل می کنند و به تنهایی به هدف های خود می رسند . کارکرد این سیستم اجتماعی شامل ترکیبی از اقدامات این افراد مستقل است . این رویا یا اسطوره به ما می فهماند که این دنیا واقعاً چگونه کار می کند و اجرای چنین روشی به طور شانسی موفقیت ما را کاهش می دهد ،درآمدهای ما را تنزل می دهد ،پیشرفت ما را محدود می سازد ،توانایی ما را در انجام امور کاهش می دهد و حتی باعث به خطر افتادن سلامتی ،خوشبختی و رفاه مامی شود و تمام فرصت های بزرگ زندگی را از ما سلب می کند . با شناخت نقش روابط می توانیم منابع نهفته ای را کشف کنیم که ما را قادر می سازد در تمام عرصه های مختلف زندگی – کار ،خانواده و اجتماع موفقتر عمل کنیم . حتی اگر ما به اسطوره های فرد گرایی پناه ببریم یا وا نمود کنیم که ما صاحب مطلق سرنوشت خویش هستیم یا این که روابط اجتماعی هیچ اهمیتی برای ما ندارد ، باز هم چهرهْ این منابع ارزشمند پوشیده خواهد ماند حتی استعداد ذاتی نیز به وسیلهْ روابط با دیگران به مرحلهْ ظهور رسیده و تقویت می شود .
مثلاً اگر بازی فوتبال را در نظر بگیریم که یک بازی تیمی است واگر افراد تیم بسیار با استعداد باشند ولی موفقیت افراد در تیم با عملکرد دیگر اعضای تیم در ارتباط است و هوش نیز مانند استعداد ذاتی به وراثت و ژنتیک مربوط است انعطاف پذیری هوش بیانگر تفاوت بین مغز و ذهن است ،یعنی هر کس با مغز فیزیکی متولد می شود ،اما ذهن او در اثر روابطی که با دیگران دارد تقویت می شود .متخصصان اعصاب با تأکید بر این نکته که ” ذهن ماهیتی گروهی دارد و نمی توان ذهن و فکر را از یک مغز به تنهایی و در انزوا به دست آورد ،آن را ذهن اجتماعی می نامند ” و در واقع ذهن انسان در پاسخ به محیط پیچیده و فزاینده اجتماعی تکامل می یابد و یک توانایی ارگانیک ویژه و منسجم برای درک وقایع اجتماعی و روابط انسانی توسعه می یابد. وتحصیلات یکی از اجزای مهم ” سرمایه انسانی ” است سرمایه گذاری فرد در سرمایه انسانی ، به وسیلهْ رفتن به دانشگاه یکی از عناصر اصلی موفقیت فرد محسوب می شود اما این سرمایه گذاری فقط از طریق روابط فرد با دیگران میسر خواهد بود و در واقع سرمایه اجتماعی باعث تسهیل ایجاد سرمایه انسانی می شود و عامل دیگری که در اسطورهْ فرد گرایی باعث موفقیت فرد می شود تلاش فرد است و به طور واضح می توان گفت در توانایی های فکری و فیزیکی ،تفاوت های طبیعی وجود دارد ،اما زمینه های رفتار سازمانی و روانشناسی نشان می دهد که مقدار تلاش افراد به طور قابل توجهی با توجه به بافت اجتماعی تغییر می کند برخی از محیط های کاری تشویق کننده و برخی ناامید کننده هستند و افراد کار و تلاش سخت را در یک کارگاه با تولید بالا نسبت به یک کارگاه با تولید سطح پایین ترجیح می دهند چون باعث ارتقای عملکرد فردی آنان می شود . و مدیران دریافته اند که محیط اجتماعی ،تأثیر شگرفی بر تلاش افراد دارد .و عامل دیگر اسطورهْ فردگرایی بخت و اقبال است که باعث موفقیت فردی می شود ولی افراد خوش شانس با ایجاد یک شبکهْ تار عنکبوتی از روابط برای جمع آوری انواع مختلف اطلاعات ریز و درشت ، شانس خود را برای بودن در مکان مناسب و در زمان مناسب افزایش می دهند و شانس استفاده از موفقیتهای تصادفی را برای خود افزایش می دهند و لویی پاستور ^[۱۵]در این مورد می گوید : ” شانس برای یک فکر آماده پیش می آید ” و قسمتی از این آمادگی همان ایجاد شبکه ای از روابط است .پس بدیهی است که موفقیت یک مسأله اجتماعی است : یعنی به روابط ما با دیگران بستگی دارد . آنچه که در موفقیت دخیل است و ما معمولاً تمام آنها را مسائل شخصی در نظر می گیریم با شبکه ها کاملاً در آمیخته است . ( واین بیکر، ۲۰۰۲: ۱۶-۲۱)
فوکومایا^[۱۶] در رابطه با سرمایه اجتماعی می گوید :نخست باید این نکته روشن شود که سرمایه اجتماعی به این دلیل زیر مجموعه سرمایه انسان نیست چرا این که سرمایه متعلق به گروه ها است و نه به افراد . هنجارهایی که شالودهْ سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهند ،در صورتی معنا دارد که بیش از یک فرد در آن سهیم باشد.گروهی که حامی سرمایه اجتماعی اند ممکن است به کوچکی دو دست باشند که با یکدیگر تبادل اطلاعات می کنند یا در پروژه ای مشترکاً همکاری می کنند ،یا ممکن است در مقیاس بزرگتری تمامی یک ملت باشد دوم سرمایه اجتماعی با توجه به علم سیاست و علم اقتصاد لزوماً چیز خوبی نیست در این علوم همکاری و همیاری برای تمام فعالیت های اجتماعی خواه خوب یا بد ،ضروری است . به عنوان مثال ،مافیا و کوکلوس کلان هر دو از گروه های اجتماعی خشن و آدم کش هستند اما با این وجود بخش مکمل جامعهْ مدنی آمریکا به حساب می آیند . در زندگی اقتصادی ،همکاری گروهی برای صورتی از تولید ضروریست ،اما هنگامی که تکنولوژی یا بازار تغییر می کند ،نوع متفاوتی از هماهنگی و احتمالاً مجموعهْ متفاوتی از اعضای گروهی ،الزامی می شود . قوای داد و ستدی که تولید را در روزگاران پیشین تسهیل می نمود ( روابط) ، بعدها خود به عنوان موانعی در تولید محسوب گردید . برای دنبال کردن نماد اقتصادی می توان گفت که در این رابطه سرمایه اجتماعی می تواند منسوخ گردد و در صورت حساب های دخل و خرج سرمایه اقتصادی ( اینترنت) مستهلک شود.
شواهد محکمی بیان می کند سرمایه اجتماعی باعث تقویت فعالیت های سازمانی می شود از جمله تحقیقی که در سال ۱۹۹۸ توسط مرکز توسعه نیروی کار انجام شد ، ۷۰% دانشی که در محیط های کاری آموخته می شود ،توسط روابط غیر رسمی منتقل می شود شرکت های هوشمند ،با آگاه شدن از دانش مورد نیاز شرکت با ایجاد سرمایه های اجتماعی به عنوان یک شایستگی سازمانی ،این دانش را به مرحلهْ اجرا می گذارند .و دنیای بازار شفاهی بهترین بازاریاب ها در رقابت های بازاریابی خود با بهره گرفتن از قدرت شبکه های اجتماعی ،محصولات و خدمات جدید را به بازار ارائه می کنند و از اشباع بازار برای محصولات قبلی مطمئن می شوند .
سرمایه اجتماعی بر استفاده ،عملکرد و موفقیت اتحادهای استراتژیک تأثیر می گذارد .برای مثال شرکای متحد و سازگار ،اغلب یکدیگر را توسط تماس های اجتماعی پیدا نموده اند تحقیقات نشان می دهد هر چه یک شرکت ،متحدان استراتژیک بیشتری داشته باشد این کار باعث پدید آمدن متحدان بیشتری در آینده می شود افرادی که از سرمایه اجتماعی غنی برخوردارند حقوق بهتری دریافت می کنند و سریع تر در سنین پایین ترفیع می شوند و این موضوع در بسیاری از تحقیقات ثابت شده است ران بارت^[۱۷] جامعه شناس از دانشگاه بازرگانی شیکاگو از پیشگامان تحقیقات در این زمینه است او به این نتیجه رسید که سرمایه اجتماعی در قالب فرصت های کار آفرینی این نتایج را به همراه دارد هنگامی که یک شبکه شامل حفرهای ساختاری یا شکاف است فرصتهای کارآفرینی به وجود می آید یک حفرهْ ساختاری به این معناست که یک فرد با دو نفر دیگر ارتباط مستقیمی داشته باشند .توان بالقوهْ ایجاد ارزش در این حالت بسیار واضح است به همین دلیل است که سرمایه اجتماعی با این سودمندی ها مرتبط است یعنی افراد از طریق سرمایه اجتماعی خود ، ایجاد ارزش می کنند و افراد می توانند بدین طریق برای پروژه های خود از حمایت های مالی ، سیاسی ، اجتماعی برخوردار شوند.
سازمان های امروزی ،قدرت رسمی و اجباری در آنها به عنوان سرچشمهْ نفوذ ،درحال کمرنگ شدن است درحالی که تأثیر تخصص و موقعیت شبکه ای درحال افزایش ،تبدیل شدن به یک شبکه بخش عمده ای از مدیریت است .پس مدیران برای افزایش موفقیت علاوه بر وظایف فنی مسئول ایجاد شبکه در سازمان های خود هستند.
سرمایه اجتماعی برای کسب و جلب سرمایه برای فعالتهای جدید و پر مخاطره نقش حیاتی دارد بر خلاف تعقل عامه ،سرمایه گذاران اندکی با بهره گرفتن از فنون رسمی که بر اساس روش های پیچیده تجزیه و تحلیل مالی صورت می گیرد ،تصمیم گیری نمی کنند تحقیقات نشان می دهد که ۷۵% از مشاغل جدید و تازه تأسیس ،مسائل مالی خود را از طریق شبکه ارتباطات (شبکه های اجتماعی که از سرمایه جویان و سرمایه گذاران تشکیل شده است) سرمایه گذاری غیر رسمی تأمین می کنند .
سرمایه اجتماعی مناسب ،مدیر شرکت را قادر می سازد تا به صورت موفقیت آمیزی در برابر تلاش های دیگر شرکت ها ،برای تصاحب شرکت او پایداری کند اعضای یک تیم ارشد مدیریتی که با گروه های شغلی و اجتماعی سرآمد و نخبه ،ارتباطات مناسبی دارند بهتر می توانند مانع از پیشنهادهای غیر دوستانهْ خرید شرکت شده یا در برابر آن مقاومت کنند .یک گروه ارشد مدیریتی که روابط خوبی دارد ،بهتر می تواند فنون مقابله با تصاحب شرکت را فرا گرفته و از آنها استفادهْ بهینه کند .
انجام امور تجاری در کشورها به یک دولت با ثبات ،شریف ،مسئول و قابل اعتماد نیاز دارد کیفیت و چگونگی دولت با توجه به غنی بودن سرمایه اجتماعی مانند شبکه های تعاون و همکاری ، معیارهای مشارکت مدنی و روحیهْ اعتماد تغییر می کند .
رابرت پوتنام^[۱۸] در تحقیقات ۲۵ سالهْ خود دربارهْ دموکراسی در ایتالیا به این مطلب پی برده است که مناطقی که از سرمایه اجتماعی قوی برخوردار هستند شاهد توسعهْ بیشتر اقتصادی و دولتهای محلی مسئول بوده اند ، اما مناطقی که سرمایه اجتماعی ضعیفی دارند از این جهت بسیار آسیب پذیر هستند .تحلیل ها در مورد ادعاهای او در مورد این که دموکراسی به سرمایه اجتماعی نیاز دارد با وی موافق اند .بدون سرمایه اجتماعی ، دموکراسی از بین می رود یا هرگز ریشه نمی گیرد .
نظریات ارتباطی جدید روانشناسی بحث می کند که یک مشوق و انگیزهْ اولیهْ زندگی “مشارکت” است یعنی رشد و پیشرفت در ارتباط با دیگران .توسعهْ شبکه های ارتباطی در نهایت به خوشبختی ، رشد و بالندگی ،رضایت و زندگی هدف دار منجر می شود .افرادی که شبکه های ارتباطی خوبی دارند از سلامتی جسمی و روحی بهتری سود می برند .اثرات ارتباطات در افزایش سلامتی افراد طی مطالعات و تحقیقات فراوانی به اثبات رسیده است اثرات این ارتباطات را می توان از کاهش خطر ابتلا به بیماری های جدی تا رهایی از سرماخوردگی معمولی طبقه بندی نمود عواملی مانند کم خوابی ،خودداری از مصرف الکل ،سطوح بالای ترشح غدد فوق کلیوی ،درون گرا بودن ، سیگار کشیدن ،خود داری از مصرف الکل همگی تا حدی در ارتباط با شبکه های اجتماعی هستند و احتمالاً مهمترین یافتهْ تحقیقات این است که افرادی که از شبکه های اجتماعی مناسب برخوردارند طول عمر بیشتری دارند. بسیاری از افراد تصور نادرستی از سرمایه اجتماعی دارند و آن را ایجاد و استفادهْ ماهرانه از روابط به منظور کسب منافع شخصی و اهداف ابزاری و فنی مقاصد شرورانه می دانند از دیدگاه اخلاقیات سرمایه اجتماعی ، افراد باید وظیفهْ اخلاقی خود را نسبت به روابطی که آگاهانه ایجاد و مدیریت می شوند شناسایی نمایند و نباید به طور مستقیم فقط به دنبال فواید شبکه ها بود و بر آنچه می توان از شبکه ها به دست آورد تمرکز نمود بهترین راه این است که خود را از حالت داد وستد کنار کشید و به این مسأله دقت نمود که چگونه می توان به دیگران کمک نمود و بدون آن که از آنان در مقابل انتظار کمک داشت در عمل استفاده از سرمایه اجتماعی به این معنی است که از شبکه های خود برای کمک به دیگران استفاده کنیم و ایجاد شبکه ها مهمترین حالت از مشارکت در این جهان است .اگر چه مردم ،اغلب جهان را به صورت مجموعه ای از گروه ها می بینند ولی عملکرد آنان در درون شبکه ها انجام می شود .در جوامع شبکه ای ،مرزها نفوذ پذیر هستند و تعامل با افراد گوناگون صورت می گیرد ارتباطات بین شبکه های چندگانه تعویض می شوند و سلسله مراتب ( اگر وجود داشته باشد) وسیعتر و تکراری تر است ( بیکر، ۱۳۸۲: ۲۴-۴۰ :)
۲-۱-۲ سرمایه اجتماعی
هر سازمان علاوه بر داشتن ارتباطات درون سازمانی ،دارای نوعی رابطه با محیط پیرامون و بیرون از سازمان است این رابطه که از نوع تاثیرگذار و تاثیرپذیراست می تواند به نحوی به عنوان سرمایه اجتماعی آن سازمان قلمداد شود دراین خصوص فعالیت در راستای افزایش میزان سرمایه اجتماعی با بهره گرفتن از مدیریت ارتباطات ،یکی از کلیدی ترین و عمده ترین فعالیت های ساز مان ها می باشد . سرمایه اجتماعی به نوبه خود ،هنگامی به وجود می آید که روابط میان افراد به شیوهایی دگرگون می شود که کنش را تسهیل می کند (عبدالهی،۲۰۰۹ :۲-۳۹).
در این قسمت برای روشن تر شدن مفهوم سرمایه اجتماعی از سرمایه انسانی و فیزیکی توصیفی اجمالی به عمل می آید .سرمایه فیزیکی کاملاً ملموس است و در مهارتها و دانشی که فرد کسب کرده است تجسم می یابد سرمایه فیزیکی و انسانی فعالیت تولیدی را تسهیل می کنند و سرمایه اجتماعی نیز همانند آن عمل می کند .مثلاً گروهی که اعضایش زیاد به یکدیگر اعتماد می کنند ،خواهند توانست کارهای بسیار بیشتر از گروهی که فاقد آن هست انجام دهد (کلمن، ۴۶۴:۱۳۸۵)
سرمایه فیزیکی معمولاً کالایی خصوصی است وحقوق مالکیت به شخصی که در سرمایه فیزیکی سرمایه گذاری می کند این امکان را می دهد منافعی که این سرمایه تولید می کند به دست آورد. بنابراین انگیزه سرمایه گذاری در سرمایه فیزیکی کاهش نمی یابد ،آن گونه که یک اقتصاددان ممکن است بگوید یک سرمایه گذاری نیمه بهینه درسرمایه فیزیکی وجود ندارد ،زیرا کسانی که در مورد سرمایه انسانی از نوعی که در مدارس تولید می شود ،فردی که وقت و منابع خود را سرمایه گذاری می کند منافعی به دست می آورد اما سرمایه اجتماعی درمثلاً انواع ساختارهای اجتماعی که هنجارها و ضمانت های اجرایی برای تحمیل آنها را امکان پذیر می سازد در درجه اول به افرادی سود می رساند که جزء آن ساختار هستند (الوانی و شیروانی،۲۰:۱۳۸۳).
جامعه ای که از سرمایه اجتماعی برخوردار است که مردمان در مراودات با یکدیگر و در ارتباط با سازمان ها ازسهولت ،سادگی وانعطاف بسیار بالایی برخوردار باشند و از این رو برخی از جامعه شناسان مانند کلمن سرمایه اجتماعی را شامل جنبه ای از یک ساخت اجتماعی دانسته اند که روابط و تعاملات افرادی را که درون ساختار هستند تسهیل می کند و مانند دیگر شکلهای سرمایه مولد و زاینده است و دست یابی به اهداف معینی را که در نبود ن آن دست یافتنی نبودند امکان پذیر می سازد.(رضاییان ،۴۳۱:۱۳۸۷).
مفهوم سرمایه اجتماعی در آغاز توسط جامعه شناسان معرفی گردید و در تحقیقات آنان مورد استفاده قرار گرفت . این مفهوم به تدریج توجه اندیشمندان سایر رشته های علوم اجتماعی را به خود جلب کرد و در دهه های اخیر علاوه بر اینکه در جامعه شناسی ،علوم سیاسی و اقتصاد مورد استفاده قرار گرفته است در رشته های سازمان و مدیریت نیز طرفداران بسیاری پیدا کرده است(الوانی و شیروانی ،۱۶:۱۳۸۳).
محققان بر مفهوم سرمایه اجتماعی به منزله یک تشریح جامع برای بیان دلایل اینکه چرا بعضی جوامع قادرند تا مشکل های جمعی را با همکاری یکدیگر حل نمایند در حالیکه بعضی جوامع در متحد کردن افراد حول هدف های مشترک ناتوان هستند ،متمرکز می گردند.(Brehn & rhan,1997:1000).
امروزه نقش سرمایه اجتماعی از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمان و جوامع بسیار مهم تر است و شبکه های روابط جمعی و گروهی به رابطه میان انسان ها ،سازمان ها و انسان ها وسازمان ها با سازمان ها انسجام می بخشند.در صورت عدم وجود سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و مشکل می گردد(الوانی و شیروانی ،۱۶:۱۳۸۳).
سرمایه اجتماعی یک مفهوم جمعی است که مبنای آن در رفتارها ،نگرش ها و استعدادهای فردی قرار دارد (Brehn & rhan,1997:1000).
۲-۱-۳- تعریف سرمایه اجتماعی تعریف رایج سرمایه اجتماعی در جریان اصلی جامعه شناسی آمریکایی ، به ویژه در روایت کارکرد گرایانهْ آن ،عبارت است از روابط دو جانبه ،تعاملات و شبکه هایی که در میان گروه های انسانی پدیدارمی گردند و سطح اعتمادی که در میان گروه و جماعت خاصی ،به عنوان پیامد تعهدات و هنجارهایی پیوسته با ساختاراجتماعی یافت می شود . در مقابل جامعه شناسی اروپایی این مفهوم را در بررسی آن موضوع به کار می گیرد که چگونه تحرک پیوندهای مربوط به شبکه های اجتماعی ،سلسله مراتب اجتماعی در افزایش برخی ویژگی ها ،مانند آموزش ،تحرک اجتماعی ،رشد اقتصادی ،برتری سیاسی و در نهایت توسعه است .سرمایه اجتماعی را به سادگی می توان به عنوان وجود مجموعهْ معینی از هنجارها یا ارزش های غیر رسمی تعریف کرد که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند .مشارکت در ارزش ها و هنجارها به خودی خود باعث تولید سرمایه اجتماعی نمی گردد ،چرا که ارزش ها ممکن است ارزش های منفی باشد .هنجارهایی که سرمایه اجتماعی تولید می کنند اساساً باید شامل سجایایی از قبیل صداقت ،ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشد .

عوامل بهداشتی
-روابط زیر دستان
-روابط همگنان
-سرپرستی فنی
-خط مشی و مدیریت
-شرایط کار
-زندگی شخصی

رضایت (+)

(-) ممانعت از عدم رضایت

برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته‌اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می‌خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب‌نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می‌تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر، لافکوئیست، دیویس و هالند از این دسته‌اند. از سوی دیگر کاپلمن نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه‌هایی چون روان‌شناسی مشاوره تمایل دارند «رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند (سلطانی، ۱۳۸۷).
دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم‌سازی‌ها و تعاریف « رضایت شغلی» در بردارنده نوعی فرایند ارزشیابی است. لوکه، آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می‌داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه‌های شغلی فرد است. ولی اسمیت نظرش این است که گستره‌ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می‌کند. و یا رابینز که می‌گوید «رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش‌هایی است که فرد دریافت می‌کند با مقدار پاداشی که فکر می‌کند باید دریافت کند. به عبــارتی می‌توان آن را یک فرایند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد (زکی، ۱۳۸۳).
۲-۱-۳-۳-نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه‌های گوناگونی در مورد رضایت شغلی وجود دارد. نظریه رضایت شغلی از کمپ به سه دسته رویکرد نیازها، رویکرد انتظار و رویکرد ارزشی تقسیم می‌گردد .رویکرد نیازها، رضایتمندی را به عنوان تابعی از میزان کامروایی و ارضاء نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روانشناختی تعریف می‌کند و نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان که بر پایه این رویکرد میزان، در همه افراد مشابه است تلقی می‌شود.
رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دار: نخست اینکه چه تعداد از نیازهای فرد تا چه میزان از طریق احراز شغل تأمین می‌شود و دوم اینکه چه تعداد از این نیازها و تا چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه حاصل این دو عامل رضایت شغلی فرد را معین می‌کند. اما رویکرد انتظار معتقد است که رضامندی با نحوه انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‌های فرد تعیین می‌شود در حالیکه نارضامندی معلول ناکامی در رسیدن به انتظار است. رویکرد ارزشی مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می‌گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش‌های خصوصی و شخصی را می‌دهد یا نه.
لاوسون و شن نظریه‌ها را به ۲ طبقه ریز مدل‌ها و درشت مدل‌ها تقسیم می‌کنند. نظریه‌های ریز مدل‌ها شامل نظریه‌های مربوط به نیاز و نظریه‌های شناختی است و بیشتر، در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار می‌آورد در اینگونه نظریه‌ها فرض بر این است که هر چه ارضاء نیازهای روانی و شناختی فرد ارضاء شود وی راضی‌تر و مولدتر خواهد بود. تعدادی از نظریه‌ها به جای آنکه برای تبیین رضایت شغلی تنها به فرد متمرکز باشد برای بافت سازمان نیز اهمیت زیادی قائل است. این گروه از نظریه‌ها که در طبقه‌بندی درشت مدل‌ها قرار می‌گیرد به خاطر آنکه شامل فرآیندهای نسبتاً ساده‌ای برای آغاز، جهت‌دهی و استمرار رضایت شغلی می‌شود از اهمیت زیادی برخوردار است (هومن، ۱۳۸۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱-۳-۴-عوامل موثر بر رضایت شغلی
تحقیقات بیانگر این واقعیت است که امنیت شغلی و وضعیت ارتقاء شغلی، نقش مهمی را در وضعیت رضایت شغلی ایفا می‌کند (هامر^[۳۷]، ۲۰۰۱). کیفیت محل کار و میزان دریافتی (هامش^[۳۸]، ۲۰۰۱)، چگونگی ارتباط کارکنان با مدیریت سازمان (بیلمور^[۳۹]، ۲۰۰۶) و همچنین چگونگی وضعیت استخدامی (کیس^[۴۰]، ۲۰۰۶) - هر چه وضعیت بقا در سازمان مستحکم تر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر می شود- از جمله عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی کارکنان می باشد.
نتایج تحقیقات نشان داده است که سن می‌تواند از عوامل موثر بر رضایت شغلی باشد (رابینز، ۲۰۰۱). یافته‌ها بیانگر آن است که کارکنان قدیمی و با سابقه خدمت بالا تمایل دارند که رضایت شغلی بیشتری را تجربه کنند (جانسون و جانسون^[۴۱]، ۲۰۰۰). به نظر می‌رسد که هر چه افراد در سازمان سابقه خدمت بیشتری داشته باشند قضاوت بهتری نسبت به کارشان دارند. سازمان برای آنها شرایط بهتری فراهم می‌کند و پاداشی بیشتری نیز دریافت می‌کنند. به طور کلی به نظر می‌رسد که کارکنان قدیمی‌تر نسبت به افراد تازه کار از رضایت بیشتری برخوردار باشند (بلاد و همکاران^[۴۲]، ۲۰۰۲).
بهطور کلی متغیرهای موثر در رضایت شغلی در چهار گروه قابل طبقه می‌شود.
۱- عوامل سازمانی که مؤثر در ایجاد رضایت شغلی می‌باشد خود در بردارنده چند عامل اصلی و مهم است که در زیر ذکر شده است.
حقوق و دستمزد: بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ترفیعات: شامل تغییر مثبت در حقوق، کنترل کمتر، چالش کاری بیشتر، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم‌گیری.
خط مشی‌های سازمانی: خط مشی‌های منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود و خط مشی‌های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغل می شود (مقیمی،۱۳۸۵ ).
۲- عوامل محیطی سازمان
گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هرچه گروه کاری بزرگتر باشد رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد.
شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب‌تر باشد باعث رضایت شغلی بیشتری می‌شود. چرا که در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است، یکی محدوده شغل و دیگری تنوع کاری(حسینی نسب و جویانی ،۱۳۸۷).
۳- عوامل فردی: صفات و ویژگی‌های فردی نقش مهمی در رضایت شغلی دارند. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی هستند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. سن، ارشدیت، و سابقه کار، تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند (مقیمی،۱۳۸۳).
شکل ۲-۱٫ رضایت شغلی اقتباس از مقیمی (۱۳۸۳)
۲-۱-۳-۵- پیامدهای رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهره‌وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت فراگیرد. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد (عسگری و کلدی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۴- تعهد سازمانی
یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گستردهای در مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهشهای انجام شده سه نگرش عمدهی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیشترین میزان توجه را به خود داشتهاند (رابینز، ۲۰۰۵) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهشگران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن^[۴۳]، ۲۰۰۷؛ اردهیم، وانگ و زیکر^[۴۴] ، ۲۰۰۶).
احترام و ارزشی که کارکنان برای سازمان قائل هستند و میزان همانندسازی ارزشهای فردی و سازمانی و تلاشی که برای حفظ آن صورت میگیرد از جمله عواملی است که در میزان بهره وری سازمانی مؤثر میباشد.پایبندی به ارزشهای سازمانی سبب رعایت اصول اخلاقی در سازمان می گردد و باعث ایجاد رابطه خوبی بین کارکنان شده و رفتارهای فراتر از نقش را افزایش میدهد و کارکنان خود را جزئی از سازمان دانسته و اهداف سازمان را مشترک با اهداف خود دانسته و همین مسأله باعث افزایش عملکرد فرد و در نهایت بهره وری سازمانی میگردد (داوندوبنی، برندریچی و زرب^[۴۵]، ۲۰۰۰). لینکلن^[۴۶] (۱۹۹۱) معتقد است که مسائلی چون پرداخت بر مبنای عملکرد، ارزیابی از عملکرد کارکنان، سیاستهای به کار گرفته شده برای ایجاد امنیت شغلی کارکنان، ایجاد ارتباط با کارکنان و مشتریان، شناخت نیازها و انتظارات آنان، توجه به برنامه ریزی های بلند مدت، کاهش مقررات خشک و بوروکراسی در سازمان ها، ایجاد انعطاف و خلاقیت، ایجاد کارهای گروهی و تیمی در سازمانها، گسترده کردن مفهوم آموزش در سازمانها و ارگانها ایجاد امنیت روحی و روانی برای کارکنان و توجه به مسأله رفاه آنان از جمله عواملی است که باعث ایجاد تعهد درکارکنان می شود (به نقل رضایی و ساعتچی، ۱۳۸۸). نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمانها صاحبنظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداختهاند.
پژوهشگران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاقنظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان^[۴۷]، ۲۰۰۹؛ زانگرو، ۲۰۰۱) و توصیفت متعددی برای تعهد شده است. کوهن (۲۰۰۷) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعهای را شامل میشود. از نظر سلیمان و ایزلس^[۴۸] (۲۰۰۰) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهومپردازی و تبیین تعهد وجود دارد.
مییر، استانلی، هرسکوویچ و توپولنیتسکی^[۴۹] (۲۰۰۱ و ۲۰۰۲) تعهد را تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش در خدمت نظام اجتماعی تعریف میکنند و همچنین بیان میدارند که تعهد عبارتست از مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیتهایی که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی میشود. استاد شهید مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: « فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». کانتر (۱۹۸۳) تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک^[۵۰] (۱۹۹۲) تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا میکند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (به نقل از الحسینی، ۱۳۸۰).
تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند. شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد.
۲-۱-۴-۱- مدل های تعهد سازمانی
۲-۱-۴-۱- ۱- مدل می یر و آلن
مییر و آلن (۱۹۹۱)، مدلی سه بعدیرا برای تعهد سازمانی قائل شدند (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲) که در این پژوهش به منظور میزان تعهد کارکنان از آن استفاده شده است. تعریف و توصیف هر یک از مؤلفه های این مدل را در ادامه می خوانید.
۱- تعهد عاطفی^[۵۱]: اشاره دارد به دلبستگی احساسی کارکنان به سازمان، احساس تعیین هویت و درگیر شدن آنها در سازمان؛ کارکنانی که تعهد عاطفی از خود نشان میدهند، احساس میکنند که علاقه دارند در سازمان فعلی بمانند. در این نوع تعهد، ارزشهای کارکنان و سازمان با هم منطبق میباشد (ریاض، امیر و ایجاز^[۵۲] ، ۲۰۱۱). این تعهد در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
۲- تعهد مستمر^[۵۳]: این تعهد، ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازما ن است؛ کارکنانی که تعهد مستمر دارند، حس می کنند که نیاز دارند در سازمان فعلی خود بمانند. یکی از عواملی که موجب افزایش تعهد مستمر در کارکنان میشود، نبود فرصتهای شغلی جای گزین برای آنهاست (ویتل، ۲۰۰۸). لوتانز (۲۰۰۸) نیز بیان می دارد که بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ ها در سازمان نیاز آن‌ ها به ماندن است.
۳- تعهد هنجاری^[۵۴] (تکلیفی): احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن (یا نوعی الزام اخلاقی). در این مؤلفه از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود میدانند تا بهدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند. کارکنانی که تعهد تکلیفی دارند، خود را ملزم میدانند که در سازمان فعلی بمانند. این بعد از تعهد، در حقیقت اعتقاد به مسئولیت فرد در قبال سازمان است. بر مبنای این تعهد، افراد در سازمان میمانند؛ زیرا آن را نوعی الزام و امری اخلاقی میدانند (مک کنا^[۵۵]، ۲۰۰۵). در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز، ۲۰۰۸).

طبق مواد قانونی که در بالا آورده شد، اولا افراد متهم نسبت به قانون قبلی دارای حمایت قابل قبولی بوده‌اند، زیرا از آن جمله می‌توان به اطلاع سریع دادستان و یا قاضی کشیک در مورد علت و مشخصات متهم می‌باشد که در بسیاری از موارد می‌تواند در حمایت قضائی از افراد متهم و یا محدودیت‌های جسمانی و روحی متهمان مفید واقع گردد، ثانیا در چنین حالتی ضابطین دادگستری در صورت گزارش سریع به مسئول قضائی هیچ‌گونه بار حقوقی نخواهد داشت که می‌تواند در نهایت منجر به شفافیت در بازداشت متهم گردد، ثالثا موارد بازداشت اجباری در قانون جدید به جز جرائم نیروهای مسلح ملغا اعلام شده است، ثابعا طبق ماده ۳۰۲ و بند‌های آن افرادی که جرائم خاصی را مرتکب شوند تا یک هفته نمی‌توانند با وکیل خود ملاقات کرده و در صورت لزوم نمی‌توانند با خانواده و یا نزدیکان خود ملاقات داشته باشند و حتی نمی‌توانند با آنها در مورد تحت نظر بودن صحبت کنند.
بر این اساس می‌توان گفت که افراد متهم تقریبا از تمامی شاخصه‌های حقوق بشری و قانونی بودن بازداشت، آزادی و تحت نظر قرار گرفتن برخوردار هستند، بگونه‌ای که تلاش شده است که امکانات لازم تا حد امکان برای تامین آزادی آنها فراهم شده است و قید «مستدل» و «موجه» بودن بازداشت و سلب آزادی ماده ۲۳۹ همین قانون نیز به عنوان یک معیار مشخص و شفاف در تامین حقوق آنها بوده است. اما نکته‌ای که وجود دارد این است که محدودیت‌های جسمی، روحی و حقوقی افراد متهم در این قانون به هیج عنوان مد‌نظر قرار نگرفته است، بگونه‌ای که در هیچ یک از مواد فوق اشاره‌ای ملموس به حمایت حقوقی و قضائی از افراد معلول، به طور مشخص نشده است، با‌وجود آنکه، در قانون جدید به وضوح بر تامین خسارت در صورتی که متهم ادعا کند از سوی دادگستری، قابل انجام است^[۸۶]، اما باز مشخص نشده است که خسارت نقض حقوق افراد متهم و در راس آنها افراد معلول به خاطر حساسیتشان چگونه باید تامین شود، بویژه اینکه افراد معلول در خصوص بازداشت و سلب آزادی خود در قانون هیچ ماده‌ای ندارند، بنابراین امکان سلب حقوق آنها بدون اینکه بار حقوقی برای ضابطین و دادستانی و .. داشته باشد وجود دارد، از جمله مشکلاتی که در حین بازداشت یک فرد معلول می‌توان بوجود بیاید، امتناع از باخبر کردن وکیل، نگهداری در مکان نا‌مناسب،امکان آسیب جسمی و روحی بسته به نوع و شدت معلولیت و و امکان ناآگاهی از حقوق خود و حتی امکان جبران خسارت در صورت بی‌گناه اعلام شدن می‌باشند، این مسائل در نهایت می‌تواند به این مفهوم باشد که سلب آزادی متهم معلول، می‌تواند آخرین دریچه حمایتی از آنها که توسط حامیان حقوقی و قضائی آنها باشند، را خواهد بست، بنابراین در مقابل مواردی که یک متهم معلول در معرض، سلب آزادی و جلوگیری از ملاقات قرار می‌گیرد، می‌توان مواردی را نام برد که به آنها حق برقراری ارتباط با دنیای بیرون را می‌دهد که در ادامه این حقوق متهمان معلول مورد بررسی قرار می‌گیرد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بند سوم - حق برقراری ارتباط با خارج از محیط بازداشت
فردی که پس از بازداشت قادر نباشد بلافاصله با افراد خارج از محل بازداشت، اعم از اعضای خانواده و دوستانش، یک پزشک، یک وکیل و البته با مقامات قضایی صالح ارتباط برقرار کند و آنها را از وضعیت خویش مطلع کند، از حق برقراری ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت، محروم شده است.
به طور معمول وقتی فردی بازداشت می‌شود، خواهان برقراری ارتباط با اعضای خانواده‌اش، دوستان و دیگر افرادی است که بتوانند به او کمک کنند. حداقل حقی که یک متهم دارد این است که تحت تعقیب قرار گرفتن و یا تحت نظر گرفته شدن خود را به اطلاع خانواده خود برساند. متهم باید طبق اصول و موازین بین‌المللی و حقوق انسانی خود بتواند از نظر حقوقی از خود دفاع کند و حتی آموزش‌های لازم از طرف ضابطین دادگستری به او داده شود که در صحبت‌های خود دقت بیش‌تری نموده و یا سکوت اختیار کند و نیز می‌تواند با توجه به ناتوانی خود در کنترل بر حقوق خود، تقاضای صحبت کردن با وکیل خود را داشته باشد، به عبارتی متهم می‌تواند از کسانی که آگاهی کافی از حقوق او به عنوان متهم دارند، تقاضای کمک بکند و در کل باید از زمان تحت نظر قرار گرفتن، تحت حمایت قانون قرار گیرد، در اسناد بین‌المللی و مکتوبات قانونی داخلی این مسئله که متهم هنوز یک مجرم نیست و حق دارد آزاد باشد و سلب آزادی او به معنی سلب او از ارتباط با دنیای خارج نباشد، به وضوح اشاره شده است، مگر اینکه الویت و ضرورت‌ها مانع از این حقوق شود که در اینصورت نیز، این سلب ارتباط با دنیای خارج و سلب آزادی‌ها، به نوعی جبران گردد تا بتوان در یک زمان بر تامین حقوق افراد متهم و حمایت از جامعه اطمینان پیدا کرد.
ارزیابی مقررات بین‌المللی در زمینه حق برقراری ارتباط
هر فرد تبعه دولت خارجی حق دارد با مأموران سفارتخانه دولت خویش در خاک دولتی که بازداشت شده است، ارتباط برقرار کند. تجربه نشان داده است که برخورداری از حق برقراری ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت، تضمینی اساسی بر جلوگیری از نقض گسترده حقوق بشر اعم از «شکنجه»، «رفتار نامناسب» و حتی «ناپدید شدن» افراد است و گامی اساسی در دستیابی به یک دادرسی عادلانه تلقی می‌شود. ^[۸۷]
همان‌گونه که بیان شد، حق برقراری ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت دارای چند جنبه است که شامل ارتباط با اعضای خانواده و دوستان، یک پزشک و یک وکیل است و در مورد اتباع دولت‌‌های خارجی شامل ارتباط با سفارتخانه مربوط و در نهایت حضور در برابر مقام صالح قضایی است.
در برخی از منابع کلیه جنبه‌های ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت تحت عنوان «بازداشت بدون برخورداری از حق ارتباط با دیگران»^[۸۸] در یک بخش واحد، مورد بررسی قرار گرفته است. ^[۸۹]
در اعلامیه جهانی حقوق بشر، میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و کنوانسیون اروپایی حمایت از حقوق و آزادی‌های فردی، حق برقراری ارتباط با اعضای خانواده و دوستان، برای فرد بازداشت شده، به صراحت مورد اشاره قرار نگرفته است. ممنوعیت بازداشت فرد بدون امکان برقراری ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت، از برخی از حقوق ذکر شده در میثاق و کنوانسیون قابل استنتاج است. از سوی دیگر، این حق به صراحت در برخی از اسناد و قواعد غیرمعاهده‌ای سازمان ملل ذکر شده است. این اسناد عبارت‌اند از «مجموعه اصول حمایت از کلیه افراد بازداشت شده و زندانی»^[۹۰] مصوب قطعنامه مجمع عمومی سازمان ملل (۹ دسامبر ۱۹۸۸) و حداقل قواعد «استاندارد برای رفتار با زندانیان»^[۹۱] مصوب اولین کنگره بین‌المللی پیشگیری از جرم و رفتار با زندانیان (ژنو ۱۹۵۵) و مصوب قطعنامه (اول جولای ۱۹۶۷) و قطعنامه ۲۰۷۶ (۱۳ مه ۱۹۷۷) شورای اجتماعی و اقتصادی سازمان ملل.
هر فردی که دستگیر، بازداشت و یا زندانی می‌شود، باید از این حق برخوردار باشد که با اعضای خانواده و دوستانش ارتباط برقرار کرده و آنها را از وضعیت خود مطلع کند. اطلاعاتی که افراد خارج از محل بازداشت درباره وضعیت فرد بازداشت شده دریافت می‌کنند باید شامل پیشامد دستگیری و بازداشت و مشخصات مکانی باشد که فرد در آنجا نگهداری می‌شود. بنابراین، در صورتی که در طول مدت بازداشت، در مکان نگهداری فرد تغییری ایجاد شود، باید اطلاعات مربوط به مکان جدید، در اختیار خانواده و دوستان انتخابی فرد قرار گیرد.
بند یک ماده ۱۶ مجموعه اصول در این راستا این‌گونه مقرر کرده است که:
«بلافاصله پس از دستگیری و پس از هر انتقال فرد بازداشت شده به مکانی دیگر، فرد بازداشت شده یا زندانی حق خواهد داشت که اعضای خانواده و یا افراد مناسب منتخب خویش را از بازداشت و زندانی شدن خود و یا انتقال به محل دیگر، آگاه کند و یا از مقام صالح در خواست کند که آنان را از ماوقع مطلع کند. »
می‌بینیم که در این ماده از مجموعه اصول، به حق ملاقات فرد بازداشت شده با اعضای خانواده و دوستان او اشاره‌ای نشده است. این امر در ماده ۹۲ حداقل قواعد استاندارد مورد اشاره قرار گرفته است:
«به یک زندانی که هنوز محاکمه نشده است، باید اجازه داده شود که بلافاصله خانواده‌اش را از بازداشت خویش آگاه کند و باید تسهیلات معقولی برای برقراری ارتباط با خانواده و دوستانش و ملاقات با آنها در اختیار او قرار گیرد.. . ».
ماده ۹۲ از قواعد زندان اروپایی^[۹۲] (مصوب کمیته وزرای شورای اروپا ۱۹۸۷) نیز حق دسترسی فرد بازداشت شده به اعضای خانواده و دوستانش را پیش‌بینی کرده است. نکته‌ای که باید به آن توجه کرد اینکه، اعمال این حق را از سوی فرد بازداشت شده باید بلافاصله پس از دستگیری و بازداشت و بدون هرگونه تأخیری امکان‌پذیر باشد. ^[۹۳] با وجود این، در برخی موارد خاص مقام صالح می‌تواند برای مدت معقولی و در صورتی که برای دستیابی به عدالت و انجام تحقیقات ضروری باشد، اعمال این حق را به تأخیر‌اندازد^[۹۴]. البته باید توجه داشت که تعویق در اعمال این حق نباید بیش از چند روز^[۹۵] به طول انجامد. ^[۹۶]
بازداشت افراد بدون برخورداری از حق برقراری ارتباط با دنیای خارج از محل بازداشت، از جمله موضوعاتی است که در برابر کمیته حقوق بشر مطرح شده است و همان‌گونه که قبلا بیان شد، هر چند ممنوعیت چنین بازداشتی، به صراحت مانند برخی دیگر از حقوق، در میثاق مورد اشاره قرار نگرفته است، ولی کمیته با توسل به برخی دیگر از اصول و حقوق ذکر شده در میثاق، رأی بر نقض میثاق داده است.
در تعدادی از قضایای اخیر که علیه دولت اوروگوئه در کمیته مطرح شده است، کمیته چنین حکم داده است که بازداشت افراد بدون برخورداری از حق برقراری ارتباط با دنیای خارج، موجبات نقض بند (۱) ماده (۱۰)^[۹۷] میثاق را فراهم می‌کند. ^[۹۸]
کوتاه‌ترین زمانی که در این مورد مبنای شکایت در برابر کمیته شده است، مدت پانزده روز است که در قضیه Arzuada Gilboa v. Uruguay (147/83) مطرح شده است. در قضیه Steve Shaw v. Jamaica (704/96) که مؤلف به مدت هشت ماه ممنوع‌الملاقات بوده و حق برقراری ارتباط با خارج از محل بازداشت را نداشته است کمیته این‌گونه اظهارنظر کرد که در چنین شرایطی ماده ۷ میثاق یعنی ممنوعیت شکنجه و رفتارهای ظالمانه، نقض شده است. ^[۹۹]
می‌بینیم که دیدگاه کمیته حقوق بشر این است که بازداشت افراد بدون برخورداری از حق ارتباط با دنیای خارج، خود نوعی شکنجه و رفتار ظالمانه است، در عین حال باید به این نکته نیز توجه داشت که چنین بازداشتی امکان اعمال اشکال دیگری از شکنجه و رفتارهای ظالمانه را نیز تسهیل می‌کند. بر این مبنا، گزارشگر ویژه سازمان ملل درباره شکنجه^[۱۰۰] پیشنهاد کرده است که چنین بازداشتی باید غیرقانونی اعلام شود و افرادی که تحت چنین شرایطی بازداشت شده‌اند، بی‌درنگ آزاد شوند. ^[۱۰۱] در کنوانسیون حمایت از افراد معلول، به صراحت بر نحوه بازداشت و داشتن ارتباط با دنیای خارج اشاره نشده است، اما به شکل ملموسی بر حق داخواهی، حمایت از متهمان معلول در برابر استثمار و شکنجه و داشتن آزادی و امنیت مطابق با موزاین بین‌المللی تاکید شده است، بنابراین می‌توان افراد معلول را مشمول تمامی حقوق یک فرد متهم دانست، اما نمی‌توان او را مشمول حمایت ویژه از این بعد دید، زیرا الزمات یک فرد معلول بیش از یک فرد متهم بوده و داشتن ارتباط با خانواده و نزدیکان برای حمایت از او می‌تواند بیشتر در موازین و اسناد بین‌المللی مورد تاکید قرار گیرد، به عبارتی افراد معلول،اکثرا در غیاب حامیان حقوقی خود، دچار محرومیت از حداقل ملزومات یک دادرسی عادلانه می‌گردد، بگونه‌ای که وضعیت حقوقی او پایینتر از وضعیت یک متهم عادی محروم از حق برقراری ارتباط می‌گردد، بنابراین لازم می کند که مقررات داخلی نیز از این جنبه مورد بررسی قرار گیرد تا ارزیابی روشن‌تری از حقوق این قشر در مواجهه با برخی الزمات قانونی صورت گیرد.
ارزیابی مقررات داخلی در زمینه حق برقراری ارتباط
آئین‌نامه اجرایی سازمان زندان‌ها و اقدامات تأمینی و تربیتی دولت (مصوب ۲۶ تیر ۱۳۸۰ قوه قضائیه) در این زمینه دارای مقررات خاصی است.
مطابق ماده ۱۷۴ این آئین‌نامه، کلیه زندانیان اعم از متهم و محکوم تحت نظارت کامل و طبق مقررات، مجاز به داشتن ارتباط با بستگان و آشنایان خود هستند که این ارتباط می‌تواند به صورت ملاقات یا مکاتبه انجام پذیرد.
در تبصره این ماده چنین آمده است:
«چنانچه ملاقات یا مکاتبه متهمی مخالف حسن جریان محاکمه باشد، قاضی مربوطه می‌بایست کتبا‌ ملاقات با زندانی یا مکاتبه وی را ممنوع اعلام کند. در این صورت و در مدت ممنوعیت حسب مورد ملاقات با زندانی و یا مکاتبه او فقط با اجازه کتبی مراجع قضایی ذی‌صلاح مجاز می‌باشد». در مباحث گذشته دیدیم که امروزه در مقررات و اسناد بین‌المللی، امکان ممنوع‌الملاقات بودن فرد به طور مطلق، ممنوع است، تنها در برخی شرایط استثنایی و به موجب قانون می‌توان امکان ارتباط فرد با دنیای خارج از محل بازداشت را به مدت چند روز به تعویق‌انداخت.
در تبصره ماده ۱۷۴ آئین‌نامه فوق، امکان ممنوع‌الملاقات کردن فرد پیش‌بینی شده است. شرطی که تبصره پیش‌بینی کرده است، مفهوم دقیقی ندارد و امکان تفسیرهای موسع از آن می‌تواند حقوق متهمان را تضییع کند. در بند بعدی تبصره، امکان ملاقات با زندانی یا مکاتبه او به شرط اجازه مراجع قضایی ذی‌صلاح پیش‌بینی شده است که نمی‌تواند انتقاد وارد بر تبصره را توجیه کند، زیرا این امکان وجود دارد که مراجع مربوطه، از صدور اجازه کتبی امتناع کنند. بنابراین، شایسته است که تبصره مذکور به نحو مقتضی اصلاح شود و تنها به امکان تعویق برقراری ارتباط متهم آن هم در شرایطی خاص، اکتفا شود.
درباره اتباع خارجی نیز در مواد ۱۸۶ تا ۱۹۰ آئین‌نامه مذکور، تحت عنوان کلی «زندانی» بدون وجود تفاوت بین محکومان و متهمان مقرراتی پیش‌بینی شده است. از جمله اینکه ملاقات اتباع بیگانه با خانواده و غیرآن‌ها باید با حضور مترجم مورد اعتماد انجام شود و ملاقات نماینده سیاسی و کنسولی با اتباع زندانی خود با معرفی وزارت امور خارجه و با اجازه مقامات صلاحیتدار قضایی با هماهنگی رئیس زندان امکان پذیر خواهد بود. همچنین در ماده ۱۹۸ به حق مکاتبه زندانیان اتباع خارجه با نماینده سیاسی و کنسولی خود، از طریق وزارت امور خارجه اشاره شده است.
لازم به یادآوری است که در این بخش از آئین‌نامه نیز، توجه کافی به حقوق متهمان نشده است. نخستین نکته، تکلیف مأموران مربوط به آگاه کردن متهم از حق او بر برقراری ارتباط با نماینده سیاسی و کنسولی دولت متبوع خود است که ضروری است مورد توجه تدوین‌کنندگان آئین‌نامه قرار گیرد. همچنین ایجاد امکانات و تسهیلات ویژه برای متهمان برای اینکه بتوانند در اسرع وقت با خانواده و آشنایان خویش ارتباط برقرار کنند، از جمله مسائلی است که باید مد‌نظر قرار گیرد.
در قانون آیین دادرسی کیفری امکان ملاقات با اعضای خانواده و وکیل همواره مد‌نظر قرار گرفته است، از آن جمله می‌توان به ماده ۴۸ اشاره کرد که امکان ملاقات با وکیل را بلافاصله بعد از یک ساعت از دستگیری فراهم کرده است البته به شرطی که با نوع جرم‌های صورت گرفته مطابق ماده ۳۰۲ همین قانون منافات نداشته باشد که در صورتی که یکی از جرائم موجود در بند‌های ماده ۳۰۲ توسط متهم رخ داده باشد، متهم تا یک هفته نمی‌تواند با وکیل خود ملاقات کند که تبعا چون ملاقات با وکیل در چنین شرایطی ممنوع می‌گردد پس بطور ضمنی نیز می‌توان بر محدودیت در ملاقات خانواده نیز اطمینان پیدا کرد و نیز در بند د ماده ۱۸۱ ممنوعیت با شرکاء جرم و بزه دیده تا مدت معین پیش‌بینی شده و در نهایت در بند ب ماده ۱۸۱ ممنوعیت ملاقات تا سه نوبت را به دلایل انضباطی مد‌نظر قرار داده است.
همان‌گونه که در مواد مورد بررسی عنوان گردید، افراد معلول به عنوان یک موجودیت در قوانین آیین دادرسی و حتی قانون اساسی به رسمیت شناخته نشده است و عمدتا از کلمه محجور و مجنون که کنترلی بر عملکرد و تصمیمات خود به شکل عادی ندارند، مورد اشاره قرار گرفته است، به عبارتی در قوانینی داخلی، عموما مسائل روانی مد‌نظر قرار گرفته تا مسائل و محدودیت‌های جسمی و روانی به شکل توامان، هر چند سیستم قضائی در برخورد با محجورین و مجنونین جانب احتیاط را برداشته و نسبت به آنها بر اساس میزان مسئولیت پذیری گام برداشته است، اما نوع برخورد با آنها نیز در حین بازداشت و تحقیقات مقدماتی و ملاقات، در چارچوب قانونی قرار نگرفته و صرفا این مسئولیت به دادستان و تشخیص او گذاشته شده است، این عدم تعیین تکلیف معلولان در زمان قبل از محاکمه چه از بابت بحث ملاقات و چه از جنبه قرار دادن امکانات خاص ارتباطی و حمایتی می‌تواند آنها را از شمول آیین دادرسی خارج سازد، بگونه‌ای که آیین دادرسی معلول، مانع از دسترسی این افراد به وکیل و خانواده خود در زمان قبل از محاکمه گردند که بیش‌ترین نیاز را به آنها، دارند. بنابراین، در کل می‌توان اینگونه آورد که افراد معلول اغلب در قوانین داخلی به واسطه محدودیت‌های خاصی که دارند، مشمول حمایت‌های ویژه در ملاقات اعضای خانواده، وکیل و یا حامیان حقوقی خود نمی‌گردند و این مسئله در قوانین بین‌المللی نیز آنچنان مورد بحث قرار نگرفته است، با این وجود در قوانین بین‌المللی، همان‌گونه که قبلا نیز مورد بحث قرار گرفت، اغلب ممنوعیت در برقراری ارتباط با اطرافیان و وکیل را به نوعی، یکسان با شکنجه و رفتار‌های ظالمانه تلقی کرده است، بنابراین با توجه به اینکه رفتار ظالمانه و شکنجه امری غیرقابل قبول در تمامی شرایط می‌باشد و نمی‌توان هیچ‌گونه اسثتنائی برای آن قائل شد، پس نمی‌توان ملاقات با اطرافیان و وکیل را نیز مطلقا ممنوع کرد و در صورت نیاز باید تمهیداتی برای افراد کم توان و مشکل دار فراهم کرد که از جمله آن می‌توان به ملاقات با وکیل معاضدتی اشاره کرد، با این وجود با توجه به برداشت یکسان از ممنوع‌الملاقات بودن و شکنجه و رفتار ظالمانه که خصوصا برای افراد معلول خطراتی حقوقی و جسمی روانی دارد، در ادامه مسئله شکنجه و حقوق مرتبط با آن مورد بررسی قرار گرفته است.
بند چهارم-ممنوعیت شکنجه و حق برخورداری از رفتار و شرایط انسانی در طول بازداشت پیش از محاکمه
صرف‌نظر از هر قانون و مقرراتی اعم از مدون و غیرمدون، شکنجه انسان و رفتار غیرانسانی با او حتی در صورت وجود احتمال قریب به یقین بر مجرمیت وی خصوصا در مرحله پیش از محاکمه، منحط و غیرانسانی است. تا هنگامی که فرد در فرایند دادرسی قرار نگرفته است، نمی‌توان بر اجرای عدالت اطمینان پیدا کرد، گرفتن اعتراف از فرد از طریق شکنجه و رفتار‌های نامطلوب، نقض آشکار حق برائت و حق دادرسی عادلانه می‌باشد. در قوانین آیین دادرسی کیفری، همواره گرفتن اعتراف به دور از هر گونه شکنجه، بر طبق مواد ۷۳ تا ۷۶، اولا بر عهده دادستان می‌باشد و ثانیا بر عهده بازپرس خواهد بود، در تایید گفته‌های بالا ماده ۹۸ آیین دادرسی کیفری آورده است که « بازپرس باید شخصاً تحقیقات و اقدامات لازم را به‌منظور جمع‏آوری ادله وقوع جرم به‌عمل آورد، ولی می‌تواند در غیرجرائم موضوع بندهای (الف)، (ب)، (پ) و (ت) ماده (۳۰۲^[۱۰۲]) این قانون، تفتیش، تحقیق از شهود و مطلعان، جمع‏آوری اطلاعات و ادله وقوع جرم و یا هر اقدام قانونی دیگری را که برای کشف جرم لازم بداند، پس از دادن تعلیمات لازم به ضابطان دادگستری ارجاع دهد که در اینصورت، ضمن نظارت، چنانچه تکمیل آنها را لازم بداند، تصمیم مقتضی اتخاذ می‌کند»، بدین گونه مشاهده می‌شود که ضابطین دادگستری حقی بر شکنجه و اعمال خشونت‌آمیز ندارند، زیرا چنین اعمالی در دادگستری صورت نمی‌گیردو درواقع اگر چنینی عملی هم صورت پذیرد، برخلاف شعارهای محاکمه عادلانه می‌باشد و به نوعی می‌توان آن را مجازات قبل از صدور حکم دانست.
در پروسه شکنجه و سلب آزادی، افراد معلول به عنوان آسیب‌پذیر‌ترین گروه مطرح می‌شوند و اکثریت آنها قابلیت دفاع مستقل از خود را نداشته و از سویی دیگر ممکن است که در طول بازداشت، به دلیل اقدامات صورت گرفته علیه آنها دچار آسیب گردند و در نهایت اینکه آنها ممکن است به علت ناآگاهی از حقوق خود نتوانند، جرائم صورت گرفته از سوی ضابطین دادگستری، بر علیه خودشان را اثبات و یا بازگو کنند، بنابراین وجود نظارت کافی برای اطمینان از تفویض صحیح اختیارات بازپرس به ضابطین در چنین مواقعی ضروری می کند، از سویی دیگر، مستندات ضابطین دادگستری در گزارش جرم و عملکرد و رفتار با متهم در حین بازداشت، به شکلی کتبی و در مواقعی ممکن است که این گزارش‌ها مغرضانه و برای فرار از اتهامات وارد شده از سوی متهم بازداشت شده باشد، بنابراین حضور نماینده ویژه دادگستری در مراکز فعالیت ضابطین دادگستری، می‌تواند، اولا مانع از بروز شکنجه و آزار اذیت متهم گردد و ثانیا می‌تواند، عاملی در اعمال ملاحظات مربوط به محدودیت‌های جسمی و معلولیت افراد متهم باشد. اگرچه اغلب، سازمان‌هایی مانند آگاهی و.. بوجود آمده‌اند که وظایف آنها تحت فشار قرار دادن متهم از نظر روحی و جسمی می‌باشد، اما در تمامی قوانین داخلی و بین‌المللی این چنین اعمالی نفی می‌گردد، به عبارتی تمامی قضات و قانونگذاران از وجود چنین سازمانهایی آگاهی دارند و اغلب نیز از این اهرم برای گرفتن اعتراف استفاده می‌کنند، با این وجود همواره سعی شده است که چنین رفتار‌های ناقض حقوق بشری را به نوعی در پروسه محاکمه افراد متهم حفظ کنند. حضور دائمی وکیل و یا نماینده دادگستری به همراه افراد متهم، از حین بازداشت تا رسیدگی، می‌تواند تضمین‌کننده محاکمه عادلانه و پیشگیری از هر گونه آسیب ناشی از شکنجه و اعمال ناقض حقوق بشر، بخصوص نسبت به افراد معلول با محدودیت‌های جسمی و روحی گردد. در ادامه فارغ از باید‌ها و نباید‌های حقوق متهم و به شکل خاص حقوق افراد متهم معلول، قصد بر این است که قوانین حمایتی از رفتار‌های ظالمانه و شکنجه افراد متهم و معلول از دید قوانین بین‌المللی و داخلی مورد ارزیابی قرار گیرد.
ممنوعیت شکنجه و رفتار ظالمانه، ضد انسانی یا تحقیر‌آمیز در قوانین بین‌المللی
حق رهایی از شکنجه یکی از اصول بنیادین حقوق بشر است و توسل به آن در اسناد بین‌المللی و مقررات داخلی به صراحت منع شده است.
ماده ۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر این‌گونه اعلام کرده است که:
«هیچ‌کس نباید شکنجه شود یا تحت مجازات یا رفتاری ظالمانه، ضد انسانی یا تحقیرآمیز قرار گیرد. »
ماده ۷ میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی و ماده ۶ مجموعه اصول حمایت از کلیه افراد بازداشت شده یا زندانی نیز با عبارت‌هایی مشابه، بر ممنوعیت شکنجه تصریح کرده است.
کنوانسیون اروپایی حمایت از حقوق آزادی‌های اساسی بشر نیز در ماده ۳ به صراحت آن را منع کرده است. علاوه بر اسناد فوق، مجمع عمومی سازمان ملل کنوانسیون منع شکنجه و دیگر رفتارها یا مجازات‌های بیرحمانه، غیرانسانی یا ترذیلی را در سال ۱۹۸۴ به تصویب رسانده است و کنوانسیون در ۲۶ ژوئن ۱۹۸۷ به اجرا گذاشته شد. ^[۱۰۳] ماده یک کنوانسیون در مقام ارائه تعریفی کامل از شکنجه این‌گونه مقرر کرده است:
«شکنجه عبارت است از ایراد عمدی هرگونه درد و یا رنج شدید بدنی یا روحی به یک شخص از جانب مأمور رسمی دولت و یا کسی که در سمتی رسمی عمل می‌کند و یا به تحریک و یا اجازه و یا سکوت او به منظور اخذ اطلاعات و یا اقرار از شخص و یا شخص ثالث، مجازات وی از بابت عملی که وی و یا شخص ثالث مرتکب شده و یا مظنون به ارتکاب آن است، ارعاب و یا اجبار او یا شخص ثالث و یا هر دلیلی که مبتنی بر هرگونه تبعیض باشد. درد و رنجی که از مجازات‌های قانونی ناشی می‌شود و یا جزء لاینفک و یا لازمه آن‌هاست، از شمول این تعریف خارج است. ^[۱۰۴]»
همچنین ماده ۱۵ کنوانسیون حقوق افراد دارای معلولیت، آزادی از شکنجه یا مجازات یا رفتار ظالمانه، غیرانسانی یا تحقیرآمیز را محکوم دانسته و در بند دوگانه آن آورده است که «۱- احدی مستوجب شکنجه یا مجازات یا رفتار ظالمانه، غیرانسانی و تحقیر‌آمیز نمی‌باشد. به‌ویژه احدی بدون رضایت آزادانه تحت آزمایشات علمی یا پزشکی قرار نمی‌گیرد.
‎‎‎۲- دولت‌های عضو تمامی تدابیر قانونی، اداری و قضائی و دیگر تدابیر مؤثر را در مورد افراد دارای معلولیت بر مبنای برابر با سایرین اتخاذ خواهند نمود تا از قرار گرفتن آنان در معرض شکنجه یا رفتار تحقیر‌آمیز یا غیرانسانی یا ظالمانه یا مجازات جلوگیری به عمل آید»
یکی از فجیع‌ترین تجاوزات به حیثیت و کرامت بشر، عمل شکنجه است که در نتیجه آن حیثیت و کرامت قربانیان سلب می‌شود و به توانایی آنان در ادامه حیات و فعالیت‌های عادی‌شان آسیب می‌رسد. ^[۱۰۵]به ویژ آنکه، افراد مورد شکنجه قرار گرفته از لحاظ توانایی‌های جسمی و روانی در شرایط مناسبی قرار نداشته باشند.
اعمال شکنجه در هیچ شرایطی، امکان‌پذیر نیست و هیچ استثنایی نمی‌پذیرد. عبارت‌بندی ماده (۷) میثاق بین‌المللی و ماده ۱۵ کنوانسیون حمایت از افراد معلول بگونه‌ای است که راه را بر هر نوع تجویز استثناء معافیت سد می‌کند. از سوی دیگر هر چند ماده ۴ میثاق اجازه تعلیق برخی از حقوق مندرج را در شرایطی که خطر عمومی استثنایی موجودیت ملت را تهدید می‌کند، می‌دهد. اما به صراحت بند دو همان ماده حق رهایی از شکنجه از جمله حقوق تعلیق‌ناپذیر و خارج از گستره معافیت مذکور است. بنابراین، دولت‌‌های «عضو» این تعهد را دارند که حتی در صورت وقوع شدیدترین ضرورت عمومی، یعنی جنگ - حق رهایی از شکنجه و دیگر سوء رفتارها را برای همه افراد جامعه حاضر در قلمرو خویش، تضمین کنند.^[۱۰۶]، در تمامی مواردی که افراد متهم به شکل عام و افراد معلول به شکل خاص، بطور ناعادلانه مورد سوء رفتار و شکنجه قرار گرفته باشند، بر طبق قوانین داخلی^[۱۰۷] و قوانین بین‌المللی^[۱۰۸]، باید جبران خسارت گردند و حقوق آنها رعایت گردد، به عبارتی علاوه بر تعقیب و مجازات مرتکبان شکنجه و رفتارهای غیرانسانی، قربانی شکنجه یا رفتارهای غیرانسانی، مستحق جبران خسارت خواهد بود. حق رهایی از شکنجه البته یک قانون داخلی نبوده و همواره نهاد‌ها و سازمانهای بین‌المللی دیده بان این حقوق می‌باشند. در حین وقوع جنگ‌ها بین ملتها و دولتها نیز همواره این قوانین طبیعی و ذاتی اقتضا می‌کند که افراد آسیب‌دیده از این جنگ‌ها جبران خسارت گردند و حقوق آنها به عنوان اسیر در درجه اول و آسیب دیده در درجه دوم بر طبق موازین بین‌المللی رعایت گردد، همان‌گونه که در بخش‌های قبلی نیز حقوق افراد متهم و یا زندانی و یا بازداشت شده در کشورهای دیگر را بر شمردیم.
رهایی از شکنجه، حقی است که گستره آن، کلیه افراد بشر را فارغ از هرگونه تبعیضی در برمی‌گیرد. برخورداری از این حق درباره افراد محروم از آزادی - از جمله متهمان - دارای اهمیت خاص است. کلیه مأموران و مقاماتی که وظیفه آنها کنترل و نگهداری از افراد بازداشت شده است، حق اعمال شکنجه نسبت به آنها را ندارند و به موجب بند (۳) ماده ۲ کنوانسیون منع شکنجه دستور افسر و یا مقام دولتی مافوق نمی‌تواند مستمسکی برای توجیه شکنجه قرار گیرد.
شکنجه و رفتار ظالمانه، ضد انسانی یا تحقیر آمیز، در عمل می‌تواند مصادیق متعدد اعم از جسمی و روحی، مستقیم و غیرمستقیم داشته باشد. ^[۱۰۹] ولی نقطه اشتراک تمامی مصادیق آن در این نکته است که اعمال آن از طرف مأموران دولت یا صاحبان مقام رسمی و عمومی در ضمن انجام وظیفه یا به مناسبت شغل خود به قصد گرفتن اقرار از متهم صورت می‌گیرد. ^[۱۱۰] حال آنکه ماده ۱۰ کنوانسیون منع شکنجه در بند اول خود ابراز کرده است که «هر کشور عضو کنوانسیون مراقبت به عمل خواهد آورد تا آموزش و اطلاعات مربوط به ممنوعیت شکنجه به طور کامل در برنامه آموزشی نیروهای مجری قانون، اعم از نظامی یا غیرنظامی، کارکنان پزشکی، ماموران دولتی و اشخاص دیگر که ممکن است دست‌اندرکار بازداشت، بازجویی یا برخورد با فرد دستگیر و بازداشت شده یا زندانی باشند، گنجانده شود» این درحالی است که متهم در حین دادرسی می‌تواند، بر اجباری بودن اقرار پافشاری کرده و حتی بخاطر آسیب‌های ناشی از شکنجه اقامه دعوی کند.
نتیجه طبیعی منع شکنجه بی‌اثر بودن داده‌های حاصل از آن می‌باشد. اقراری صحیح و مثبت مجرمیت است که مقر، به صورت ارادی با طیب نفس و بدون اعمال هرگونه فشار ابراز نماید.
کنوانسیون منع شکنجه در ماده ۱۵ مقرر می‌دارد: «دولت‌‌های عضو این کنوانسیون باید تضمین نمایند که اظهاراتی که حاصل از شکنجه‌اند، در هیچ رسیدگی قانونی به عنوان دلیل مورد استناد قرار نگیرد مگر علیه شخص متهم به ارتکاب شکنجه»، از این رو شکنجه افراد متهم به هر دلیلی از نظر قوانین بین‌المللی رد شده می‌باشد که قوی‌ترین اصل، شاهد بر این حقوق طبیعی افراد متهم، مبنی بر رهایی از شکنجه و بدرفتاری در حین بازداشت و قبل از محاکمه، پرهیز قانون‌گذاران داخلی و بین‌المللی از بکار‌گیری کلمه و مفهوم «شکنجه» می‌باشد، زیرا در صورتی که شکنجه به عنوان بخشی از فرایند قضائی و محاکمه مطرح بود، قانون می‌توانست بر آن پافشاری کند، طبیعتا افراد معلول و افرادی که به نوعی با محدودیت‌های جسمی و روانی روبه‌رو هستند، بیش‌ترین مشمولان حمایت در مقابل شکنجه و هرگونه رفتار ظالمانه هستند که تحت هیچ عنوانی مشمول شکنجه، هم از بابت حقوق انسانی و هم بخاطر محدودیت‌های خود نمی‌باشند، از طرفی این قشر برای حفظ حقوق برابر خود نیز نیازمند، حمایت از زمان بازداشت^[۱۱۱] از طریق اطلاع به وکیل و یا قیم آنها می‌باشند تا شرایط جسمی آنها و پرونده پزشکی و سلامتی آنها در اختیار ضابطین و در صورت لزوم دادسرا و بازپرس قرار گیرد، اگرچه جبران خسارت در صورت بروز هرگونه اقدام ناعادلانه علیه این قشر به شکل جبران مالی و کاهش مدت و شدت جرم^[۱۱۲] در صورت محکومیت وجود دارد. اما مبحثی که در مورد افراد معلول وجود دارد، خطرات جسمی و روانی است که در صورت بی‌توجهی به آن می‌تواند جبران‌ناپذیر باشد، به عبارتی با توجه به دلایلی که در بالا آورده شد، شکنجه در مفهوم، کلی می‌تواند، شامل تمامی نمود‌های رفتار ظالمانه و غیرانسانی تلقی گردد که می‌تواند جان و روان یک فرد متهم را تحت فشار قرار داده و یا باعث آسیب‌های جسمی و روانی برای افراد خاص گردد، بنابراین برای بررسی بیشتر، حقوق متهم و متهم معلول در مواجهه با تمامی نماد‌های شکنجه مورد بررسی قرار می‌گیرد.
حق برخورداری از شرایط و رفتار انسانی در طول بازداشت:
اساسا فرد متهم اعم از معلول و غیرمعلول در زمان بازداشت، مشمول مجازات نیستند و هر چند بنابر فلسفه حمایت از جامعه غالبا قانون اجازه سلب آزادی متهم را با قید ضمانت بر رفتار محترمانه و انسانی با فرد متهم را داده است و نیز در صورت نقض حقوق این افراد مشمول جبران خسارت می‌گردند.