Kim, Y. & Kim, S. Y. (2010). “The Influence of Cultural Values on Perceptions of Corporate Social Responsibility: Application of Hofstede’s Dimensions to Korea Public Relations Practitioners", Journal of Business Ethics, Vol. 91, 485–۵۰۰٫
Karakus, M. Torem, F. (2008) “How Our School Can be More Synergic Determining the Obstacles of Teamwork". Team Performance Management; 14(5), P174-183.
Kutner M. Tibbettis, J., (1997). Evaluating Professional Development a Frameworks For Adult Educators.U.S . Department of Education.
Kunter, M., Klusmann, U., Dubberke, T., Baumert, J., Blum, W., Brunner, M, et al. (2007). Linking aspects of teacher competence to their instruction: results from.
Katzenbach . v.r .& Smith d k. (1998). the Wisdom of teams :Crea teno ing the High performanse organisation mc grew hill.
Katzenbach, J. R. & D. K. Smith. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Harvard Business School Press.
Kim, S.y. Reber, B.H. (2008) “Public Relations’ Pplace in Corporate Social Responsibility: Practitioners Define their Role", Public Relations Review ۳۴ , ۳۳۷–۳۴۲٫
López- Cabrales, A., Valle, R., & Herrero, I. (2006). “Contribution of core employees to organizational capabilities and efficiency”. Human Resource Management 45(1) 81-100 .
L. Jacobs, P. Herbig,(1998). Japanese product development strategies, J. Bus. Ind. Mark. 13 (1998) 132–۱۵۴٫
Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). “The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development”. Academy of Management Review 48 (١) ,۳۱-۲۴٫
Lick, D. W. (2002). Leadership and change, in field guide to academic leadership, San Francisco, Josses Bass.
Laine, S. W. M., & Otto, C. (2000); Professional development in education and the private sector: Following the leaders. Oak Brook.
Maryland Department of education.(2005); Teacher professional dstandards.Available at site:http://www.mdk12.org/instruction/professiona development/teachers-standards.html.
Maier,A. (2008). Review confirms work Place Counseling Reduces stress. British medical Journal.
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998).Social capital, intellectual capital, and theorganizationa advantage.Academ of Managem Review (2),223, 242-266 . inside for competitive advantage”. Academy of Management Executive 9(4), 49-60.
Nejati, M., & Ghasemi, S. (2012). Corporate social responsibility in Iran from the perspective of employees. Social Responsibility Journal, 8(4), 578–۵۸۸٫
Ngel Fidalgo-Blanco a, Mara Luisa Sein-Echaluce b, Francisco J. Garca-Pealvo c, Miguel ngel Conde, . (2015). Using Learning Analytics to improve team work­ assessment. http://dx.doi.org/10.1016/j.chb.2014.11.050.
Porter, M. E., & Kramer, M. R. (2006). Strategy and society. Harvard business review, 84(12), 78-92.
Rahmav shafi qur. (2001). evaluation of definition : ten dimension of corporate social responsibility .world review of business research valo. no .1 . march zoll .pp.:166 -176.
Salas, Eduardo, Nancy J. Cooke, and Michael A. Rosen. (2008). “On Teams, Teamwork, awell as Team Performance: Discoveries and Developments". Human Factors: The Journal of Human Factors and Ergonomics Society ۵۰ (۳): ۵۴۰–۵۴۷٫
Shamir, R. (2011). “Socially Responsible Private Regulation: World-Culture or World Capitalism?". Law & Society Review ۴۵ (۲): ۳۱۳٫ doi:10.
Scherer, A. G., & Palazzo, G. (2007). Toward a political conception of corporate responsibility:Busines sand society seen from a Habermasian perspective. Academy of Managemen Review, 32(4), 1096–۱۱۲۰٫
Salas, E., Stagl, K.C. & Burke, C.S. (2004) 25 years of team effectiveness in organizations: research themes and emerging needs. in Cooper, C.L. and Robertson, I.T. (Eds),International Review of Industrial and Organizational Psychology: Vol. 19, John Wiley &Sons, Chichester: pp. 47-91.
Sayedeh Parastoo Saeidi & Saudah Sofian & Parvaneh Saeidi. (2015). How does corporate social responsibility contribute to firm financial performance? The mediating role of competitive advantage, reputation, and customer satisfaction, Journal of­­ Business Research 68 (2015) 341–۳۵۰٫
Solomon Michael R. and Stuart Elenara W. (1997). Marketing (Real People ,Real Choice), Prentice-Hall International Inc. pp: 5, 83-84, 390.
Sharf, R.(1996).Theories of psychotherapy and counseling.Newyork: International thomson pub.
Valentine, S., & Fleischman, G. (2008). Ethics programs, perceived corporate social responsibility and job satisfaction, Journal of Business Ethics, 77, 159-172.
Vasilescu, R. Barna, C. Epure, M. Baicu, C. (2010) “Developing University Social Responsibility: A Model for the Challenges of the New Civil Society", Procedia Social and Behavioral Sciences 2 , 4177–۴۱۸۲٫
Wood, D.J. (1991). Corporate Social Performance Revisited, Academy of Management Review 18: 691-718.
Winconsin, department of public instruction. (2003). Characteristics of successful schools. Professional development.-response of the corporate and financial sectors in Britain. Corporate Governance: An International Review 15 (1), 68-76.
Walker, M. Parent, M.M. (2010) “Toward an Integrated Framework of Corporate Social Responsibility, Responsiveness, and Citizenship in Sport", Sport Management Review 13: 198–۲۱۳٫
Whetten, D. A, and Cameron, K. S. (1998). Developing management skills. New York: Addison –Wesley, Wheelan.

پیوست ها

به نام خدا
به نام خدا
با عرض سلام و احترام
هدف این پرسشنامه ، بررسی رابطه بین مسئوولیت پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد. این پرسشنامه به صورت پنج گزینه­ای و بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده است. برای گزینه کاملاً موافق(۵،امتیاز)، موافق(۴،امتیاز) ، نظری ندارم(۳،امتیاز)، مخالف(۲،امتیاز)، کاملاً مخالف(۱،امتیاز) در نظر گرفته شده است. از آن جایی که میزان دقت شما در پاسخ گویی به همه سؤالات موجب افزایش اعتبار نتایج پژوهش خواهد شد، لذا ضمن ارج نهادن به همکاری شما خواهشمند است سؤالها با دقت مطالعه و پاسخ­های مورد نظر خود را با علامت× مشخص نمایید. لازم به یادآوری است که اطلاعات جمع آوری شده محرمانه تلقی شده و تجزیه تحلیل اطلاعات به صورت کلی انجام می گیرد، سپس کلیه پرسشنامه ها امحاء خواهد شد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ویژگی های جمعیت شناختی
قاسم بازی
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه بوعلی سینا

۲-۳-۱٫ مقدمه
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.
در این بخش از فصل دوم به تاریخچه، تعاریف و مفاهیم، ابعاد، نظریه ها و مبانی نظری یکی از مفاهیم نسبتاً جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
۲-۳-۲٫ تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
هر چند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال ۱۹۸۳ به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون«کتز»^[۵۵] و «کاهن»^[۵۶] با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خود جوش»^[۵۷] در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها، «چستر بارنارد»^[۵۸] با بیان مفهوم«تمایل به همکاری»^[۵۹] در سال ۱۹۳۸ میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند(پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰، ۵۱۳، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
ابعاد ” رفتار نوآورانه و خود جوش” که به وسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان(جاکیوب لاین و شاپیرو، ۲۰۰۲، ۹۲۹، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
باتمن و اورگان برای اولین بار در سال ۱۹۸۳، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمک های مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اورگان(۱۹۹۰) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است(مارکوزی و زین، ۲۰۰۴).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهیمی همچون«رفتار فرانقشی»^[۶۰] (ون داین، کامینگز، و پارکز؛ ۱۹۹۵)، «رفتار سازمانی مددکارانه»^[۶۱] (بریف و موتو ویدلو، ۱۹۸۶؛ جورج و بتنهاوسن، ۱۹۹۰، اوریلی و چاتمن، ۱۹۸۶)، «خودجوشی سازمانی»^[۶۲] (جورج و بریف، ۱۹۹۲؛ جورج و جونز، ۱۹۹۷) و «عملکرد زمینه ای»^[۶۳] (بورمن و موتو ویدلو، ۱۹۹۳؛ بورمن، وایت و دورسی، ۱۹۹۵؛ موتو ویدلو و ون اساتر، ۱۹۹۴) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند(پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰، ۵۱۴، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان^[۶۴] می باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است(هودسون، ۲۰۰۲، ۷۰، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
رفتار شهروندی مدیریت^[۶۵] به عنوان مکمل رفتار شهروند سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد(همان منبع، ۶۴).
«راندی هودسن»^[۶۶] در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است(همان منبع، ۶۴).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان(۱۹۸۸) و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد(کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴، ۲۹، به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴).
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید بصورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولاً: ادراکات مدیریت
ی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان تأثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است. با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(همان منبع).
۲-۳-۳٫ مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی^[۶۷] اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).
این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:
«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.» ( اپل بام و همکاران،۲۰۰۴،۱۹). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰ ،۷).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود(کوهن و کول،۲۰۰۴، ۳۸۶).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن^[۶۸] ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد(برایتمن، ۱۹۹۹، به نقل از محمدی، ۱۳۸۷).
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱).
۲-۳-۴٫ انواع رفتار شهروندی در سازمان
گراهام^[۶۹](۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱).

1. 1. اطاعت سازمانی^[۷۰]:این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

1. 1. وفاداری سازمانی^[۷۱]:این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

1. 1. مشارکت سازمانی^[۷۲]:این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می دهند(کارول سی و همکاران، ۲۰۰۳).
۲-۳-۵٫ ابعاد رفتار شهروندی
ارگان پنج بعد رفتار شهروندی را اینگونه بیان می دارد: (اپل بام و همکاران، ۲۰۰۴ ، ۱۹).

1. 1. وظیفه شناسی

1. 1. نوع دوستی

1. 1. فضیلت شهروندی

1. 1. جوانمردی

1. 1. احترام و تکریم

بُعد وظیفه شناسی نمونه های مختلفی را در برمی گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است( ارگان، ۱۹۸۸، ۹).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
دومین بُعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد ( ارگان، ۱۹۸۸ ،۱۲).
جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند.
و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.

• - ر.ک: طوسی، الخلاف،۳/۴۸۹٫ ↑

• - ر.ک: عاملی، وسایل الشیعه،۱۹/۱۰۶٫ ↑

• - www.wikifegh.ir ↑

• - ر.ک: کاتوزیان، حقوق مدنی، ۲۵۴و۲۵۳٫ ↑

• - ر. ک: طباطبایی، محمد حسین، المیزان فی تفسیر القرآن، ۲/۲۴۲؛ مکارم شیرازی، ناصر، تفسیر نمونه، ۲/۱۱۸ و قرائتی، محسن، تفسیر نور، ۱/۳۷۱٫ ↑

• - بقره / ۲۳۳٫ ↑

• - طبرسی، فضل بن حسن، مجمع البیان فی تفسیر القرآن، ۲/۵۸۸ و فاضل مقداد، کنزالعرفان، ۲/۲۳۳٫ ↑

• - طوسی، الخلاف، ۲/۳۹۰٫ ↑

• - مقداد، فاضل، کنزالعرفان، ۲/۲۱۹٫ ↑

• - www. Wiki fegh.ir ↑

• - طلاق / ۷ . ↑

• - www. Wiki fegh.ir ↑

• - ر.ک: خویی، منهاج الصالحین، ۲/۸۶ عاملی، مفتاح الکرامه، ۷/۱۱۶٫ ↑

• - کاتوزیان، حقوق مدنی، ۲۴۹٫ ↑

• - همان، ۲۵۰٫ ↑

• - ر.ک: خویی، منهاج الصالحین، ۲/۸۶-۸۷ . ↑

• - ر.ک: طباطبایی یزدی، العروه الوثقی، ۲/۶۰۱٫ ↑

• - کاتوزیان، حقوق مدنی، ۱/ ۲۵۰٫ ↑

• - این حکم در صورتی است که کالا در اثر حوادث خارجی تلف شود ، و گر نه در صورت تعدی و تفریط اجیر عقد منفسخ نمی شود و مستأجر می تواند مثل یا قیمت کالای ساخته شده را از اجیر بخواهد ودر برابر باید دستمزد اورا بدهد. ر.ک : کاتوزیان، حقوق مدنی عقود معین، ۱/۲۵۴٫ ↑

• -کاتوزیان، قانون مدنی در نظم کنونی، ۳۵۰٫ ↑

• - ر.ک: خویی، منهاج الصالحین، ۲/۸۶؛ نجفی، جواهرالکلام، ۲۷/۲۳۷ و خمینی، تحریرالوسیله، ۱/ ۵۷۵٫ ↑

• - ر. ک: خلخالی، فقه الشیعه، ۳۵۸٫ ↑

• - ارسطا،محمد جواد، تحلیل ماده ۵۰۱ و ۵۱۵ قانون مدنی. . ↑

• - ر. ک: حسینی شیرازی، تعلیقات علی الشرایع الإسلام، ۱/۴۳۵؛ خلخالی، فقه الشیعه، ۴۶۰ . شهید ثانی، حاشیه شرایع الإسلام، ۵۰۲٫ ↑

• - ر.ک: نجفی، جواهرالکلام، ۲۷/۳۲۲٫ ↑

• - ر. ک: کاتوزیان، حقوق مدنی،۱/۲۵۱٫ ↑

• - ر. ک: منصور، جهانگیر، قانون مدنی، ۲۱۰٫ ↑

• - ر. ک: امامی، حقوق مدنی، ۳۷٫ ↑

• - ر.ک: نجفی، جواهرالکلام، ۲۷/۳۲۶-۳۲۷ . ↑

• - ر.ک: کاشف الغطا، أنوارالفقاهه، ۳۲؛ خلخالی، فقه الشیعه، ۵۲۲ و حکیم طباطبایی، مستمسک العروه، ۱۲/۸۲٫ ↑

• - ر. ک: امامی، حقوق مدنی، ۲/۴۰٫ ↑

• - همان، ۲/۴۰٫ ↑

• - ر.ک: طباطبایی یزدی، عروه الوثقی(محشی)، ۵/۷۹٫ ↑

• - ر.ک: حلی(محقق)، شرایع الإ سلام، ۲/۱۴۸٫ ↑

• -ر.ک: نجفی، جواهر الکلام، ۲۷/ ۳۱۸٫ ↑

• - ر. ک: عاملی، وسایل الشیعه، ۱۹/ ۱۳۲٫ ↑

• - ر.ک: شهید اول، اللمعه الدمشقیه، ۱۵۷٫ ↑

• -ر.ک: حلی(محقق)، شرایع الإ سلام، ۲/۱۴٫ ↑

• - ر.ک: امام خمینی، تحریرالوسیله، ۱/۵۷۹٫ ↑

• - ر.ک: طباطبایی یزدی، عروه الوثقی (محشی)، ۵/۷۹٫ ↑

• - ر.ک: طباطبایى یزدى، العروه الوثقى(المحشی )، ۵/۸۰-۸۱ . ↑

• - ر. ک: رسایی نیا، ناصر، حقوق مدنی عقود و تعهدات، ۱۶۸٫ ↑

• - ر. ک: منصور، قانون مدنی، ۶۰٫ ↑

• - ر.ک: الشریف، محمد مهدی، قواعد حاکم بر ایفای تعهد به انجام کار یا تسلیم عمل. ↑

• - همان. ↑

• - ر.ک: شهید ثانی، الروضه البهیه، ۴/ ۴۳۹٫ ↑

لغات مستعمل در لهجه دری بدخشان ۱۰۲۹
لغات و فواید دستوری فرخ‌نامه [نقد و نظر] ۱۲۲۶
لغت و لغت‌سازی، قلعه‌ای اسرارآمیز از قواعد و قوانین صرف و نحو ۱۴۶۵
لغت‌سازی ایرانیان ۲۰۰۳
لفظ «داو» در «داوطلب» [پرسش و پاسخ] ۲۰۳۲
لفظ عامه و لفظ قلم ۶۰۴
لهجه تهرانی فارسی گفتاری یا فارسی عامیانه؟ [نقد و معرفی اثر لازار ساموئیلوویچ پی سیکوف، مترجم محسن شجاعی] ۱۵۶۴
لهجه سمنانی ۱۴۹۶
لهجه شیرازی تا قرن نهم ۱۶۲۶
لهجه قدیم کازرون ۱۱۰۳
لهجه مردم زفره، کوهپایه اصفهان ۷۵۰
لهجه مشهدی ۳۶۹
لهجه یا گویش خوری ۱۲۳۹
لهجه‌شناسی زبان فارسی از روی متون سده دهم و یازدهم میلادی ۱۶۰۰
لهجه‌ها و گویش‌های بلاد اسلامی به روایت المقدسی ۸۷
لهجه‌های ایرانی در ایران و خارج از ایران ۲۰۱۷
لهجه‌های محلی ۲۰۱۸
لهجه‌های محلی ایران ۲۵۶
م
ما آمدیم‌مان، مترسیتان ۱۶۴۳
ماجرای مفرد و جمع ۱۷۶
ماده فعل‌های فارسی دری [معرفی اثر محسن ابوالقاسمی] ۳۹
مازندرانی [نقد کتاب Mazandarani. By Nawata] 1020
ماضی استمراری ۱۲۷
ماضی به جای مضارع محقق الوقوع ۱۷۳۱
ماضی ناشناخته ۱۹۷۰
ماضی نقلی در گویش‌های مازندران و گیلان ۱۰۲۱
ماضی و مضارع در جریان در جریان زبان کنونی آذربایجان ۳۵۵
ماضی‌های نقلی ۱۹۷۱
مباحث بی‌‍‌فایده در دستور زبان فارسی ۴۸۷
مباحث تازه در زبان شناسی و زبان دری ۲۶۲
مبانی آواشناختی وزن در شعر فارسی ۱۱۲۵
مبانی پیدایش و تکوین دستور زایشی ۶۷۶
مبانی زبان شناختی و کاربرد آن در زبان فارسی [معرفی اثر ابوالحسن نجفی] ۴۰
مبانی علمیِ واژه‌سازی و واژه‌گزینی ۱۴۸۱
مترادف در زبان فارسی ۱۱۱۷
مترادف در زبان فارسی [نقد مقاله ابوذر صداقت] ۱۰۲۷
متمم چیست؟ ۱۹۷۲
مجموعه مقالات مردم‌شناسی ویژه شناسایی گویش‌های ایران (۲) [نقد و معرفی اثر مسعود پورریاحی و طیبه بهزادی کیا] ۱۶۸۷
مجموعه مقالات مردم‌شناسی ویژه گویش‌های ایران (۱) [نقد اثر مسعود پورریاحی، با هم‌یاری فرزاد فروزان‌فر] ۱۱۰۴
مجهول در زبان فارسی ۶۸۸
محتوی، ساختار و زبان جمله حیدری ۱۱۴۴
محل نگذاشتن ۶۸۲
مختصری پیرامون بدل و انواع آن در فارسی ۳۰۹
مختصری در تاریخ تحول نظم و نثر پارسی [معرفی اثر ذبیح‌الله صفا] ۴۱
مدخل فرهنگ یک زبانه عمومی فارسی امروز ۱۹۴
مذکر و مؤنث در گویش اشتهارد و سایر گویش‌های تاتی مرکزی ایران ۱۸۷۱
مرتبه‌دار ۶۸۳
مروری اجمالی بر لهجه کنونی ایران ۷۱۸
مروری بر آغازه‌ها و اختصارات در زبان فارسی ۱۶۸۵
مروری بر چند مقاله از استاد اوستا ۸۶۹
مروری بر حروف اضافه [چکیده] ۱۹۴۳

در این مطالعه از الگوریتم ژنتیک و یک مدل شبکه عصبی جدید برای پیش بینی تراوش از بدنه سد خاکی “دی آ لی” در کشور چین، استفاده شد. برای مدل‌سازی از مجموعه داده­ای شامل ۳۸۱ داده (۳۶۶ داده در سال ۲۰۰۸ برای آموزش و ۱۵ داده در سال ۲۰۰۹ برای آزمون) استفاده شد[۱۲] .(

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الگوریتم ژنتیک (GA) به منظور بهینه­سازی ساختار شبکه عصبی به کار گرفته شد. الگوریتم LM در ابتدا به عنوان یک الگوریتم بهینه­ساز متوسط بین روش گوس-نیوتن و الگوریتم کاهش گرادیان طراحی شد و سپس برای آموزش شبکه عصبی استفاده شد. مقادیر تراوش پیش ­بینی شده با بهره گرفتن از مدل GA-LM مطابقت خوبی با داده ­های واقعی داشتند. بنابراین این مدل قادر است به طور دقیقی تراوش از بدنه سد را پیش بینی کند. عملکرد مدل GA-LM با الگوریتم پس انتشار مرسوم (BP) و الگوریتم LM مورد مقایسه قرار گرفت. نتایج مقایسه نشان داد که مدل GA-LM عملکرد بهتر و قوی­تری نسبت به شبکه ­های عصبی (NNs) مرسوم در برون­یابی و درون­یابی پیش ­بینی­ها دارد.

• • • • 1. 1. مطالعه نورانی و همکاران^[۱۴](۲۰۱۲)

در این مطالعه ارتفاع پیزومتریک در هسته سد خاکی ستارخان ایران با بهره گرفتن از شبکه ­های عصبی مصنوعی (ANN) مورد تحلیل قرار گرفت. داده ­های حاصل از پیزومترها و سطح آب بالادست و پایین دست با بهره گرفتن از مدل‌های شبکه عصبی مصنوعی تک و یکپارچه مورد آموزش و آزمون قرار گرفتند[۱۳] .(Nourani et al, 2012)
در شبکه ­های عصبی مصنوعی تک، داده ­های هر پیزومتر جدا مورد بررسی و آموزش قرار گرفتند در حالی که در شبکه ­های عصبی مصنوعی یکپارچه، کل داده ­های پیزومترها در مقاطع مختلف سد با هم مورد آموزش قرار گرفتند. شبکه عصبی مصنوعی تک با جزئیات پرسپترون سه لایه با الگوریتم لاونبرگ-مارکیورد^[۱۵] پس انتشار، داده‌ها را مورد آموزش قرار داد. در حالی که دو الگوریتم مختلف شبکه عصبی مصنوعی با جزئیات پس انتشار^[۱۶] و تابع دایره­ای^[۱۷] برای شبکه یکپارچه بکار گرفته شدند. تعداد نرون­های پنهان برای شبکه تک ۵ و ۷ بودند در حالی که برای شبکه یکپارچهِ FFBP تعداد نرون­های پنهان ۶ و برای شبکه یکپارچه RBF شعاع ۰.۵ در نظر گرفته شد.
در مطالعه آن‌ ها، نتایج انطباق خوبی را بین مقادیر پیش بینی شده و اندازه ­گیری شده نشان داد. ضریب تعیین (R²) برای شبکه تک ۰.۷۹۸ و برای شبکه ­های FFBP و RBF به ترتیب ۰.۸۷ و ۰.۶۷ بدست آمد. آن‌ ها نتیجه گرفتند که نتایج حاصل از شبکه ­های عصبی مصنوعی نسبت به روش­های عددی انجام گرفته در مطالعات گذشته، به واقعیت نزدیک­تر می­باشند.

• • • • 1. 1. مطالعه پورکریمی و همکاران^[۱۸](۲۰۱۳)

در این مطالعه روش جدیدی برای تعیین جریان ناشی از نشت از پی و بدنه سد خاکی بر اساس روش­های داده ­کاوی ارائه شد. بعد از انجام مطالعات دقیق بر روی سد خاکی “فیله خاصه” در استان زنجانِ ایران، نفوذ­پذیری خاک سد­ به وسیله­ نرم افزار اجزای محدود به نام SEEP تخمین زده شد. در این مطالعه ابتدا با نرم افزار SEEP مجموعه داده­ای شامل ۹۶ داده از پارامترهای مؤثر تراوش شامل ضریب نفوذپذیری هسته پی و ارتفاع آب پشت سد در بازه مجاز تولید شد و سپس به نسبت ۶۵ به ۳۱ داده برای آموزش و آزمون در مدل­سازی مورد استفاده قرار گرفت. آن‌ ها در این مطالعه به دنبال آن بودند که آیا شبکه ­های عصبی مصنوعی ( ANN) که با الگوریتم ژنتیک بهینه­سازی شده ­اند، می­توانند در برآورد تراوش از پی و بدنه سد فیله خاصه استفاده شوند. نتایج نشان داد که شبکه ­های مصنوعی، وسیله­ای برای تشخیص موثر الگوهای موجود در داده و پیش بینی دقیق تراوش از پی و بدنه سد فیله خاصه را فراهم می­ کند. پارامترهای آماری مورد استفاده در این مطالعه عبارت بودند از ضریب تعیین (R²)، جذر میانگین مربعات خطاها (RMSE)، میانگین مربعات خطاها (MSE) و میانگین قدرمطلق خطاها (MAE). مقادیر این پارامترها برای داده ­های آموزش و آزمون طبق جدول زیر می‌باشد. مقادیر این پارامترها برای داده ­های آزمون به ترتیب برابر با ۰.۹۳، ۴۳، ۱۸۷۰ و برای داده ­های آزمون برابر با ۰.۹۲، ۱۷۱۸۴۱ بود[۱۴] .(Poorkarimi et al, 2012)

• • • • 1. 1. مطالعه کمان­به­دست و دلواری^[۱۹](۲۰۱۳)

در این مطالعه رفتار سد خاکی مارون که در ۱۹کیلومتری شمال بهامان در رودخانه­ی مارون واقع شده است، مورد بررسی قرار گرفته است. پایداری خاک و پدیده تراوش از سد به وسیله­ نرم افزار انسیس^[۲۰] محاسبه و با نتیجه­ حاصل از نرم افزار GEO-STUDIO مقایسه شده است. آن­ها به دنبال آن بودند که نشان دهند تراوش از بدنه سد و پی سد هر دو بروی پایداری سد موثر هستند. از این رو اگر سطح آب بالادست سریع پایین آید، ممکن است مصالح غوطه‌ور در آب غیرپایدار شوند که این مورد باید در طراحی­ها درنظرگرفته ­شود. برطبق تحلیل­ها مشخص شد که مقدار فشار آب حفره­ای به درجه سفتی مصالح، رطوبت، نفوذپذیری خاک و بارهای وارده و… بستگی دارد. فشار آب حفره ای، مقاومت برشی توده خاک را کاهش می‌دهد. در صورتی که نرخ افت فشار آب حفره ناشی از نشت بیش از مقاومت ذرات خاک باشد، این ذرات به حرکت در خواهند آمد. این باعث خواهد شد پدیده پایپینگ رخ دهد و ذرات ریزتر از بدنه سد شسته شوند. نتایج حاصل از این بررسی نشان می­دهد که مقدار تراوش در نرم افزار ANSYS، ۱۸درصد پایین‌تر از نتایج به دست آمده با نرم افزار GEO-STUDIO می­باشد[۱۵] .(Kamanbedast and Delvari, 2013)

1. روش تحقیق

   1. شبکه‌های عصبی مصنوعی^[۲۱]